従業員を会社に引き止めると、会社が潰れる

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はじめに

事業を大きくするにあたって従業員の採用は欠かせません。

ワタクシもそろそろ個人事業から脱して、やはり法人化の方向を目指すべきかと考えています。

会社の安定には、従業員の長期所属が欠かせません。

しかし、せっかく育てた従業員も仕事ができるヒトほど早く退職していきます。

これは、もはやしょうがないことで、従業員というのは去ってしまうことを前提で経営を進めていかなくてはいけないということに気づきました。

貸倒引当金をハナっから積んでおくみたいなことで、あらかじめわかってることを前提にコトを進めていきましょう。

そんな中、一冊の本が一石を投じています。

 

SUPER BOSS(スーパーボス) シドニー・フィンケルシュタイン著

 

従業員は短期で退職するものである

 

多くの企業は当然優秀な従業員を長く会社に留めようとします。

ワタクシも当然のようにそうしていました。

しかし、現代は違います。

過去のような終身雇用制が崩壊した今、雇用の流動制が激しいものとなっています。

若い世代の人は、やりたいことを求め、転々と職を求めていきます。

優秀な従業員であればあるほど、定着しないということを肝に命じておかなければなりません。

雇用の欧米化の流れを止めることはできません。

なので、経営者は優秀な従業員は短期で退職することを前提に会社の仕組みを作り上げなければいけないのです。

 

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優秀な短期退職者を生かす仕組み作り

 

才能ある人材を集め、クリエイティブな仕事をどんどん任せ、昇進させ、業績を拡大させる。

従業員の成長に重点を置きつつ、才能ある人材を会社に集める「流れ」を作りだすのです。

クリエイティブの自由、誰かと協力して学習する機会、有意義な仕事を行う機会、昇進の機会をたくさん与えることによってやりがいを大いに刺激します。

そして、優秀な若い従業員のエネルギーを爆発させ利用することによって、会社の業績拡大を導きます。

その若い従業員は次なるステージを求めて会社を去ることでしょう。

それは独立だったり、ヘッドハントされたり、はたまた全く違った業種に挑戦しようとするものです。

野望を持つ若い従業員を引き止めてはいけません。

そして、従業員が去るときにはどういった形でもつながりを持ち続けましょう。

彼らのネットワークを使ってビジネスチャンスや新たな才能、アイデアなどを得られるような流れを考えてみましょう。

従業員を自由に解放し、次なる職を見つける手助けをすることで会社の評判を上げることが、また新しい才能の若い従業員を引き付けるのです。

このような「流れ」を作ることで、優秀な人材を引き付けることより容易になっていきます。

 

ソフトバンクはすでに優秀な人材を生かす仕組みができていた?

 

ソフトバンクの副社長を退任したニケシュ・アローラ氏も短期しか属していませんでした。

しかし、もしかしたら孫社長もハナっからそのつもりだったかもしれません。

アローラ氏がソフトバンクにやってきて劇的な変化が生まれたのかもしれません。

それは内部でしかわかりませんが、、、

そして、今も深いつながりを持っていてソフトバンクの収益に貢献しているのかもしれません。

莫大な役員報酬で有名になったアローラ氏。

表向きの報道と実際のソフトバンク内部での貢献度は全く違っているのかもしれません。

アローラ氏のクリエイティブさが未だDNAとして躍動しているのでしょう。

 

 

おわりに

 

優秀な若い従業員に十分な成長の機会を与えて愛と尊敬を持って接したのであれば、そんなにカンタンに人は離れていかないものです。

逆に感謝の念を持って恩返ししてくることでしょう。

深いつながりを持っていた方がメリットを享受できると感じるはずです。

これからの時代の人材の活かし方は、優秀な人材の流動化を念頭に置いて、経営をしていかなければなりません。

キーワードは『成長』です。

従業員の成長を最大化させるべく、会社システムを運用するイメージでしょう。

優秀な従業員はお尻から上司を煽ってきます。

その優秀な従業員の革新的なアイデアを運用するために会社ぐるみで突き進んでいくべきなのです。

従業員を会社に長く留めようとする戦略は会社を弱体化させるのです。

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