事業を大きくするにあたって従業員の採用は欠かせません。
ワタクシもそろそろ個人事業から脱して、やはり法人化の方向を目指すべきかと考えています。
会社の安定には、従業員の長期所属が欠かせません。
しかし、せっかく育てた従業員も仕事ができるヒトほど早く退職していきます。
これは、もはやしょうがないことで、従業員というのは去ってしまうことを前提で経営を進めていかなくてはいけないということに気づきました。
貸倒引当金をハナっから積んでおくみたいなことで、あらかじめわかってることを前提にコトを進めていきましょう。

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退職引き止めの本音：なぜ優秀な従業員は揺らぐのか？

企業が成長するために欠かせないのが優秀な人材の確保。
しかし、多くの経営者が直面するのが「優秀な従業員ほど早く辞めてしまう」という現実だ。
なぜ仕事ができる従業員ほど退職を考え、引き止められると揺らぐのか？その本音を理解することで、企業は新たな戦略を練ることができる。

退職引き止めで揺らぐ従業員の心理と本音

1. キャリアの成長を止められたくない

退職を考えている従業員の多くは、自分のスキルやキャリアを伸ばしたいと考えている。
しかし、企業側が引き止めに入ると「今ここで止まるべきか？」と揺らぐ心理が生まれる。
特に優秀な人材は、「ここに残ることで自分の成長が止まるのでは？」と感じると、引き止めに応じる可能性は低くなる。

従業員の本音

✔︎ 「もっとスキルアップできる環境に行きたい」
✔︎ 「今の会社ではこの先の成長が見えない」
✔︎ 「新しい環境に飛び込むべきか、現状維持すべきか迷う」

2. 引き止められる＝評価されていたと気づく

退職の意向を伝えた瞬間に、急に給与やポジションアップの提案を受けることがある。
これは一見、企業の誠意に見えるが、従業員にとっては「今までなぜ評価されなかったのか？」という疑問が湧く。
つまり、引き止められることで逆に「本当にこの会社にいるべきなのか？」と考え始めてしまうのだ。

従業員の本音

✔︎ 「なぜ退職を申し出るまで評価してくれなかったのか？」
✔︎ 「今さら好条件を出されても、それは本当に自分のためなのか？」
✔︎ 「このまま残っても、また同じことが起こるのでは？」

3. 職場の人間関係が揺らぎ、居づらくなる

退職を申し出た後、たとえ引き止められて残ることになっても、周囲の目が変わることがある。
「辞めようとした人」というレッテルが貼られたり、経営陣にとっての「裏切り者」のように見られるリスクもある。
この心理的な圧力は、残る決断をした従業員にとって大きなストレスとなり、最終的には退職へとつながることも少なくない。

従業員の本音

✔︎ 「もう一度、同じチームで仕事を続けられるのか？」
✔︎ 「上司や同僚の目が気になって働きづらくなるのでは？」
✔︎ 「一度辞めようと思った気持ちは本当に変わったのか？」

仕事ができる従業員ほど退職を考える理由

1. 「このままでいいのか？」と強く思う

優秀な従業員ほど、自ら成長の機会を求める傾向が強い。
企業に依存せず、自分の市場価値を意識するため、「今の環境に留まることで機会損失になるのでは？」と考える。
特に、周囲の環境が変わらず、自分だけが努力していると感じた時、退職を決意する可能性が高くなる。

退職を考える従業員の思考

✔︎ 「この会社であと5年働いて、自分は成長できるのか？」
✔︎ 「新しい環境でチャレンジしないと後悔するかもしれない」
✔︎ 「このまま働いていても、自分の市場価値は上がらないのでは？」

2. 引き止められること自体が違和感になる

優秀な従業員は、自分が会社にとって必要な存在であることを理解している。
しかし、それでも辞めようとしているということは、「今の会社に未来を感じられない」ということでもある。
そこへ引き止めが入ると、「この会社は本当に自分のことを考えているのか？」という疑念が生じる。

従業員の本音

✔︎ 「引き止められたけど、それって会社の都合じゃないのか？」
✔︎ 「今ここに残ることは、自分にとって本当に正しいのか？」
✔︎ 「次のチャンスを逃すことで後悔しないか？」

3. 社内での成長が見込めない

優秀な人材ほど、「自分が成長できるかどうか」を重視する。
新しいプロジェクトや裁量権のあるポジションを与えられず、ルーチンワークばかりが続くと、将来のキャリアを不安に感じる。

従業員の本音

✔︎ 「このままのポジションでキャリアは伸びるのか？」
✔︎ 「新しいスキルを身につける機会があるのか？」
✔︎ 「他の会社ならもっと経験を積めるのでは？」

退職を決断する瞬間：経営者が気づかない本音

1. 上司の反応で決意が固まる

退職の相談をしたとき、上司がどのような反応をするかで、従業員の気持ちは大きく変わる。
「今辞められると困る」と焦った対応をされると、「やはりこの会社に未来はない」と確信するケースが多い。

従業員の本音

✔︎ 「引き止めの理由が会社都合ばかりで、自分の将来の話はされない」
✔︎ 「今までの評価と退職後の評価が違いすぎる」
✔︎ 「ここで働き続けても、自分が求めるキャリアにはならない」

2. 「今がチャンス」と感じる瞬間

特に外部からのヘッドハンティングや、知人の誘いがあった場合、今が転職のベストタイミングと考えることが多い。
引き止めにより揺らぐこともあるが、長期的に見て「今決断すべき」と確信したとき、退職の意志は固まる。

従業員の本音

✔︎ 「このチャンスを逃したら、次はないかもしれない」
✔︎ 「今の環境では自分のスキルを活かせない」
✔︎ 「本当にやりたいことに挑戦するなら、今しかない」

従業員は短期で退職するものである

多くの企業は当然優秀な従業員を長く会社に留めようとします。
ワタクシも当然のようにそうしていました。
しかし、現代は違います。
過去のような終身雇用制が崩壊した今、雇用の流動制が激しいものとなっています。
若い世代の人は、やりたいことを求め、転々と職を求めていきます。
優秀な従業員であればあるほど、定着しないということを肝に命じておかなければなりません。
雇用の欧米化の流れを止めることはできません。
なので、経営者は優秀な従業員は短期で退職することを前提に会社の仕組みを作り上げなければいけないのです。

退職引き止めが企業にもたらすデメリット

企業にとって従業員の退職は大きな痛手だ。
しかし、無理に引き止めることで発生するデメリットを理解している経営者は少ない。
むしろ、退職引き止めが企業の成長を妨げるケースは少なくない。
本項では、退職引き止めが企業経営に与える負の影響について詳しく解説する。

退職引き止めが経営に与える負の影響とは？

1. 組織の新陳代謝が停滞し、イノベーションが生まれない

企業が成長するためには、新しい人材が入り、新しい視点が加わることが重要だ。
しかし、「辞められては困る」と考え、同じメンバーに固執し続けると、組織の新陳代謝が止まり、業績が低迷する可能性がある。
特に、長く勤めることで安定を求める傾向が強まると、リスクを取った挑戦が減少し、市場の変化に対応できなくなるリスクが高まる。

経営への影響

✔︎ 新しいアイデアが生まれにくくなり、競争力が低下する
✔︎ 変化を嫌う社風が定着し、イノベーションが停滞する
✔︎ 優秀な外部人材が入りにくくなり、業界内での地位が低下する

2. 不適切な人材配置による業務効率の低下

本来、従業員が退職することで新しい役職や業務の見直しが行われ、より効率的な組織が生まれる。
しかし、「退職を防ぐ」ことが目的化すると、組織全体の業務効率が低下する。
たとえば、ある社員が「もっと裁量権のある仕事がしたい」と退職を申し出たときに、引き止めるために無理にポジションを変更した場合、本来の業務バランスが崩れ、チーム全体の生産性が落ちる可能性がある。

経営への影響

✔︎ 能力と役職が合わず、現場の混乱を招く
✔︎ 本来必要な人材の採用が遅れ、競争力が低下する
✔︎ 一部の従業員に負担が集中し、離職率が高まる

3. 退職引き止めにコストがかかりすぎる

退職を申し出た従業員を引き止めるために給与を引き上げたり、特別な待遇を用意する企業も多い。
しかし、これらのコストが積み重なることで、経営資源が圧迫される。
さらに、引き止めた社員だけが特別待遇を受けることで、社内の不公平感が生まれ、組織のモチベーション低下にもつながる。

経営への影響

✔︎ 無駄な人件費の増加で、利益率が低下する
✔︎ 他の従業員との給与バランスが崩れ、不満が生じる
✔︎ 一時的な対応で終わり、長期的な経営改善につながらない

無理な引き止めで起こる従業員のモチベーション低下

1. 引き止められた従業員は「本当にこの会社でいいのか？」と悩む

退職を決意した従業員は、すでに次のキャリアステップを考えていることが多い。
しかし、引き止めによって「残る」という選択をした場合、「本当にこの決断は正しかったのか？」という疑念が生まれる。
結果的に、仕事に対するモチベーションが低下し、生産性も落ちる可能性が高い。

従業員の心理

✔︎ 「引き止められたから残ったけど、結局同じ環境のままでは？」
✔︎ 「本当は新しい挑戦をしたかったのに、諦めたことに後悔している」
✔︎ 「次の転職チャンスを逃してしまったのでは？」

2. 他の従業員のモチベーションも低下する

退職を申し出た従業員が引き止めによって特別待遇を受けた場合、他の従業員のモチベーションが著しく低下する。
特に、引き止めによって昇給やポジションアップが行われた場合、「退職しないと評価されないのか？」という不信感が広がる。

社内の影響

✔︎ 「なぜ辞めようとした人だけが優遇されるのか？」
✔︎ 「自分も退職をちらつかせれば、待遇がよくなるのでは？」
✔︎ 「普段の頑張りは評価されないのに、退職宣言すると注目されるのか？」

3. 社内の信頼関係が崩れる

退職を申し出た従業員に対する企業の対応は、他の従業員も注意深く見ている。
無理な引き止めが行われると、社内の信頼関係が損なわれる。
特に、「辞めたい」と思っているが言い出せない従業員にとっては、「辞める意思を伝えると、しつこく引き止められるのでは？」という心理的負担が増す。

社内の影響

✔︎ 「この会社では自由にキャリアを選べないのでは？」
✔︎ 「上司に退職を相談すると圧力をかけられるのでは？」
✔︎ 「組織としての柔軟性がない会社なのかもしれない」

企業の成長を妨げる「退職引き止め戦略」のリスク

1. 長期的な成長よりも短期的な安定を優先してしまう

退職引き止めを繰り返すことで、企業は「今の体制を維持すること」が目的になり、新しい成長戦略を見失う。
長期的に見れば、新しい人材の流入や組織改革が必要だが、「辞めさせたくない」という思考が優先されると、企業の成長は止まってしまう。

企業のリスク

✔︎ 変化を恐れる組織文化が定着する
✔︎ 成長機会を逃し、市場競争力が低下する
✔︎ 社員の流動性が低くなり、優秀な人材が集まらなくなる

優秀な短期退職者を生かす仕組み作り

才能ある人材を集め、クリエイティブな仕事をどんどん任せ、昇進させ、業績を拡大させる。
従業員の成長に重点を置きつつ、才能ある人材を会社に集める「流れ」を作りだすのです。
クリエイティブの自由、誰かと協力して学習する機会、有意義な仕事を行う機会、昇進の機会をたくさん与えることによってやりがいを大いに刺激します。
そして、優秀な若い従業員のエネルギーを爆発させ利用することによって、会社の業績拡大を導きます。
その若い従業員は次なるステージを求めて会社を去ることでしょう。
それは独立だったり、ヘッドハントされたり、はたまた全く違った業種に挑戦しようとするものです。
野望を持つ若い従業員を引き止めてはいけません。
そして、従業員が去るときにはどういった形でもつながりを持ち続けましょう。
彼らのネットワークを使ってビジネスチャンスや新たな才能、アイデアなどを得られるような流れを考えてみましょう。
従業員を自由に解放し、次なる職を見つける手助けをすることで会社の評判を上げることが、また新しい才能の若い従業員を引き付けるのです。
このような「流れ」を作ることで、優秀な人材を引き付けることより容易になっていきます。

ソフトバンクはすでに優秀な人材を生かす仕組みができていた？

ソフトバンクの副社長を退任したニケシュ・アローラ氏も短期しか属していませんでした。
しかし、もしかしたら孫社長もハナっからそのつもりだったかもしれません。
アローラ氏がソフトバンクにやってきて劇的な変化が生まれたのかもしれません。
それは内部でしかわかりませんが、、、
そして、今も深いつながりを持っていてソフトバンクの収益に貢献しているのかもしれません。
莫大な役員報酬で有名になったアローラ氏。
表向きの報道と実際のソフトバンク内部での貢献度は全く違っているのかもしれません。
アローラ氏のクリエイティブさが未だDNAとして躍動しているのでしょう。

優秀な従業員を引き止めない組織づくりとは？

優秀な従業員ほど、より高い目標を掲げ、新たな挑戦を求めるものだ。
しかし、企業が退職を「防ぐ」ことに執着すると、組織の成長を阻害し、逆に企業の競争力を低下させる要因となる。
では、退職引き止めに依存せず、企業が持続的に成長するためにはどうすればよいのか？
ここでは、退職を前提とした組織設計と、そのメリットについて詳しく解説する。

退職引き止めの代わりに企業がやるべきこと

1. 「辞めること」を前提にキャリア支援を行う

企業の多くは、従業員を長期間定着させることを目的とするが、実際には「いつか辞める」ことを前提にした支援が、結果的に従業員のエンゲージメントを高める。
従業員が「この会社にいることで成長できる」と感じる環境を整えれば、自然と定着率が向上する。

企業が取り組むべき施策

✔︎ 従業員のキャリアプランを共に考え、目標設定をサポートする
✔︎ 社内外の研修やスキルアップ支援を積極的に行う
✔︎ 退職後も関係を維持し、ネットワークとして活用する

特に重要: 「優秀な従業員が辞めても、組織としての価値を高め続ける仕組みを作ることが、企業成長につながる。」

2. 人材が流動する仕組みを作る

海外の先進企業では、従業員が社内外を行き来しながらスキルを磨く「社外ローテーション制度」を取り入れているケースもある。
例えば、大手IT企業では「一度退職した従業員を再び迎え入れる制度（アルムナイ制度）」を導入し、「企業を卒業しても関係が続く」文化を形成している。

企業がやるべきこと

✔︎ 退職後の再雇用制度（アルムナイネットワーク）を構築する
✔︎ 社外研修や他社とのプロジェクト参加を推奨する
✔︎ 個人のキャリアを優先しつつ、企業の発展に貢献できる仕組みを整える

特に重要: 「辞めてもつながりが切れない環境を作ることで、企業と従業員双方にメリットが生まれる。」

3. 「辞めるなら今」ではなく「ここで学び続ける価値がある」と思わせる

退職引き止めをしなくても、従業員が「この会社にいることで自分の価値が高まる」と実感できれば、自然と定着率は向上する。
重要なのは、「長く勤めること」ではなく、「価値を提供し続けられる環境」を作ることだ。

企業が提供すべきもの

✔︎ 業務の自由度を高め、自主性を尊重する
✔︎ 個人の成長が会社の成長につながる仕組みを作る
✔︎ キャリアアップの機会を増やし、挑戦を奨励する

特に重要: 「会社にいるメリット」を従業員自身が実感できる環境を整えることが、最大の離職防止策となる。

退職を前提にした組織設計がもたらすメリット

1. 組織の新陳代謝が促進され、企業の競争力が向上する

同じメンバーが長期間働き続けることは、安定性の面では有利だが、変化の激しい市場では「新しい視点」や「新たなスキル」が不可欠となる。
従業員が入れ替わることで、常に新しい知識やアイデアが組織内に取り入れられる。

期待できるメリット

✔︎ 新しい視点やスキルが組織に取り込まれる
✔︎ 業界トレンドに敏感な人材が集まり、変化に強い組織が作れる
✔︎ 社内外のネットワークが広がり、新たなビジネスチャンスが生まれる

2. 企業ブランドの向上

「人材が育つ企業」として認知されると、優秀な人材が自然と集まる。
特に「社員の成長を応援する企業文化」を持つ企業は、転職市場においても「魅力的な企業」として評価されやすい。

期待できるメリット

✔︎ 社外からの評価が向上し、優秀な人材が応募してくる
✔︎ 「ここで働くことでキャリアが開ける」という認識が生まれる
✔︎ 企業文化として「成長し続ける」価値観が定着する

特に重要: 「従業員が成長できる環境を提供することが、企業価値を高める最大の要因である。」

成長し続ける企業が実践する「退職を恐れない経営」

1. 「人が辞める＝企業の損失」という考えを捨てる

企業が成長し続けるためには、「従業員が辞めること」ではなく、「どう成長してもらうか」にフォーカスする必要がある。
むしろ、企業と従業員が互いに成長できる関係を築くことが、結果的に組織の強化につながる。

成功している企業の考え方

✔︎ 「辞めることは悪いことではなく、企業の成長につながる」
✔︎ 「社員の成長を支援することで、結果的に優秀な人材が集まる」
✔︎ 「流動性の高い組織こそが、新しい価値を生み出し続ける」

2. 社員のキャリアを「社外」でもサポートする

例えば、GoogleやAmazonでは、社員が社外で新しいプロジェクトに関わることを奨励している。
これにより、社員は新しいスキルを得る機会を得ると同時に、企業自体も業界全体のトレンドに適応しやすくなる。

企業が実践すべき施策

✔︎ 社外活動の奨励（オープンイノベーション）
✔︎ 退職後のネットワーク維持（アルムナイ制度）
✔︎ 転職を前提としたキャリアアップ研修の提供

特に重要: 「社員の成長を制限しない企業ほど、結果的に成長し続ける。」

そうは言っても、、、

昔懐かし、三谷幸喜のドラマ「王様のレストラン」で山口智子扮する腕利きシェフが本場フランスの有名なフレンチレストランにスカウトされるという話がありました。
山口智子はスカウトに嬉しいながらも今までの職場であるレストランの仲間たちと離れたくありません。
特に仕事のできるギャルソンである松本幸四郎と離れたくないというシーンが見え隠れします。
結局山口智子はスカウトに惑わされることなく居残ったのです。
いつまでも本気で寄り添ってくれそうな上司であれば離れることはありません。
それは程なく恋愛に近い形にはなりますが、恋愛ギリギリまで人と本気で接していると、強く共に上昇志向が発生します。
こんな状況に持っていくことができれば無敵で強いのです。
レストランの成長ステージも、売上底辺を脱し、売上上昇気流に乗っている時は特に団結力が発生します。

Q&Aセクション（よくある質問）

おわりに

優秀な若い従業員に十分な成長の機会を与えて愛と尊敬を持って接したのであれば、そんなにカンタンに人は離れていかないものです。
逆に感謝の念を持って恩返ししてくることでしょう。
深いつながりを持っていた方がメリットを享受できると感じるはずです。
これからの時代の人材の活かし方は、優秀な人材の流動化を念頭に置いて、経営をしていかなければなりません。
キーワードは『成長』です。
従業員の成長を最大化させるべく、会社システムを運用するイメージでしょう。
優秀な従業員はお尻から上司を煽ってきます。
その優秀な従業員の革新的なアイデアを運用するために会社ぐるみで突き進んでいくべきなのです。
従業員を会社に長く留めようとする戦略は会社を弱体化させるのです。

↓従業員への対応についてはコチラの記事もご覧ください

◾️「やめハラ」とは？辞める脅しによる経営者への影響はコチラの経営者としてイチバン辛い「辞めハラ」から確認してください。
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