最終更新日：2025年6月9日

中小企業や小さい会社では、採用活動に苦戦している経営者や人事担当者が少なくありません。
特に、不人気職とされる業種や職種では、そもそも応募すら来ない、内定辞退が多い、採用してもすぐ辞めてしまう──そんな悩みが尽きないのが現状です。
「求人を出しても全く反応がない」「大手に人材を取られてしまう」「そもそもこの仕事に興味を持ってもらえない」…こうした問題に直面していませんか？
本記事では、不人気職の採用や小さい会社での採用を成功させるために必要な実践的な考え方・工夫・具体策を紹介します。
実際の中小企業の事例を交えながら、応募者に選ばれる会社になるためのステップを詳しく解説していきます。

不人気職や小さい会社でも確実に採用ー求人は絞る

大抵は給与や福利厚生の充実を謳います。
「残業はないから体力的にも楽！」
「プレミアムフライデーを導入している！」
「駐車場無料だから車通勤できる！」
「従業員割引で食べれる！」
「店長が社員の話をよく聞いてくれる風通しの良い職場！」
「頑張り次第で給与アップ」
こんなふうに、、、
しかし思ったほどの成果を上げることはできません。
伝えたいことは一つに絞りましょう。
ベネフィットを一つに絞りましょう。
例えば「家族を大切にできる働き方ができる」と言うベネフィットにフォーカスしましょう。
「店長も家族を大切にされていて、社員にも家族を大切にする働き方ができるように色々と考えられています。」
「飲食店の勤務は、営業時間が長いので勤務時間が不規則になるので家族との時間が取れないことがあるけど、うちはない」とか
「プレミアムフライデーも、早く帰れる日があると奥さんに喜ばれる、子どもが小さいと日々大変だから」とか、
「店長の奥さんもめちゃくちゃ社員やその家族のことを気にかけてくれる、近くに親がいないからとても助かった」など、具体的な告知ができます。
その「家族を大切にできる働き方ができる」と言うベネフィットに絞って広告に書くと・・・応募数は格段に変わります。

ベネフィットを1つに絞る方法

ベネフィットは1つに絞るべきという話をすると、「じゃあどれに絞ればいいの？」という疑問が浮かんでくるかもしれません。
そんなときは、「Life-force 8（ライフフォースエイト）」というものを参考にしてください。
略してLF8ともいうのですが、これは人間の8つの根源的な欲求です。

上記は、7の欲求を刺激できたようです。
例えば、20代がターゲットであれば、6や8の欲求がありそうです。
一方で50代などであれば、1などが考えられます。
このようにターゲットにあわせて、LF8のどれが1番刺さるのか？を考えていくのがいいでしょう。

不人気職でも採用数を増やすためにはどのような表明が必要か

不人気な職種の採用数を増やすにはどうすればよいでしょうか？
人手不足はさまざまな業界で深刻な問題となっています。
特に肉体労働を必要とする職種は人手不足が深刻です。
人手不足の原因としては、高齢化、大都市への人口集中、有効求人倍率の格差などが考えられます。
不人気な職種の採用数を増やすために、企業は次のような対策を講じることができます。

労働条件や労働環境の改善

中小企業を中心に人手不足に悩む企業は、労働条件や労働環境の改善に積極的に取り組んでいます。
従業員が特定の業界で働きたくない理由の1つは、仕事に対する不満です。
したがって、企業は賃金や休日などの労働条件が公平かつ合理的であるかどうかを見直す必要があります。
企業は従業員にとって魅力的な企業となることで、従業員の定着率の低下を防ぎ、求職者の増加が期待できます。
労働環境を改善するには、アンケートを実施して問題点を洗い出し、解決策を見つけることが不可欠です。
従業員の成長を促す研修やサポートを提供することも重要です。

作業プロセスと職務責任を簡素化する

企業は、作業プロセスと職務責任を簡素化して、従業員の作業負荷を軽減できます。
例えば、マニュアルを作成して業務の流れを可視化し、不要な作業や冗長な作業を排除したり、上層部の承認プロセスを簡素化したりすることができます。
これらの対策は多くの企業にとって効果的です。

採用ツールを活用する

企業は採用ツールを使用して、より多くの求職者を惹きつけることができます。
例えば、不動産会社が人材紹介会社や求人サイトなどの採用ツールを活用することで採用成功率を45％向上させた事例を報告しています。
加えて、人気のない業種の中小企業は人材確保のためにブルーカラー専門の求人サイトを活用すべきだと提案しています。
結論として、不人気な職種の採用数を増やすには、企業は労働条件と労働環境を改善し、業務プロセスと職務責任を簡素化し、採用ツールを活用する必要があります。

個人商店や中小企業でも採用数が増えた成功例

中小企業や個人商店が採用数を増やすための成功例は以下の通りです。
ユニークな採用手法を取り入れることで、企業のブランディングや競争との差別化を図ることができ、採用力を上げることができます。
例えば、「人狼採用」や「優秀人採用」など、独自の採用方法を企業を取り入れるもあります。

人狼採用

企業は採用ツールを使用して、より多くの求職者を惹きつけることができます。
例えば、不動産会社が人材紹介会社や求人サイトなどの採用ツールを活用することで採用成功率を45％向上させた事例を報告しています。
加えて、人気のない業種の中小企業は人材確保のためにブルーカラー専門の求人サイトを活用すべきだと提案しています。
結論として、不人気な職種の採用数を増やすには、企業は労働条件と労働環境を改善し、業務プロセスと職務責任を簡素化し、採用ツールを活用する必要があります。・・・
人狼ゲームは『参加者が村人と人狼に別れて会話や質問を元に人狼を暴くゲーム』だとのこと。
早く人狼を見つけないと村人は食い殺されてしまい、村人が全員犠牲になったら人狼の勝ち
人狼をすべて見つけることができたら村人の勝ちというゲームです。
大学生や採用側の社員も一緒にゲームするようです。
心理戦なので知らないうちに参加者の考え方や性癖が表に出ることになるため、会社サイドとしてもメリットは大きいのです。

人材不足に悩む中小企業は、M&Aによる事業承継を検討することもあります。
業績が好調な企業は、採用数を増やすことができる場合があります。
例えば、コロナ禍で業績が伸びた企業は、採用数を増やすことができたという報告もあります。
町おこしの成功例から学ぶこともできます。
例えば、女川町商工会や女川町などの地元関係者と連携して、創業・起業に関心のある人や実際に創業・起業した人に対して、相談や支援サービスを提供することで、地域の活性化を取り組むことができます。
求人広告の作り方にも工夫があります。
販促アンケートを行い、どのような人に知ってもらえるかよく理解することで、良い人材の応募数を増やすことができます。
これらの成功例を参考に、中小企業や個人商店が採用数を増やすことができます。

アンケートを集めよ！

新しい採用をするなら、すでに入社している従業員からアンケートをとるのが間違いありません。

「（Q1の悩み）を持っていませんか？」
あなたと同じように（Q1の悩み）を持っていた人が、当社に入社して、
今では（Q5）と思っています。
当社は（Q4）がお勧めです。
とはいっても、（Q3）が不安ですよね。
そこで当社は、⚪︎⚪︎という対策を用意しました。
というコピーでQ2の媒体でアピールします。
これは間違いありません。

銀の葡萄の成功事例

大阪の人気ラーメン店「銀の葡萄」は、設立から14年で国内10店舗・海外8店舗を展開し、「鶏soba 座銀」は2年連続で食べログ百名店に選ばれるなど、急成長を遂げています。
「銀の葡萄」は、求人応募が殺到する秘訣を語っています。

社長よると、ラーメンの味にこだわりがなくても求人に応募は来るとのこと。
味よりも重要なのは、働く雰囲気や給与、待遇面です。
若い人が「働きたい」と思う店を作ることが大切で、制服や店のデザインに力を入れ、働きたくなるカッコいい雰囲気を作り出しています。

改革の重要性

創業当初、社長は味にこだわるゴリゴリの職人でしたが、5年後に社員の集団退職を経験し、完全週休2日制や昇給制度を導入するなど、待遇面を改善しました。
これにより、社員の定着率は向上しましたが、新しい人材の応募は増えませんでした。

おしゃれな雰囲気の重要性

求人を集めるためには、おしゃれで清潔感のある店舗を作ることが重要です。
見た目を気にしない職場では女性は応募しにくく、店舗がきれいで雰囲気が良ければ応募が増えます。
銀の葡萄は、店の衛生チェックの点数を人事評価に反映させるなど、細部にまでこだわっています。

社長は、給与や待遇面を透明化し、自分の給料や経費を公開しています。
これにより、従業員が経営者に対する不信感を持たず、真面目に働く環境が整備されています。
また、フランチャイズ展開により収益を確保し、従業員の待遇をさらに改善しています。

魅力的な職場作り

銀の葡萄の成功の要因は、働く環境を整備し、若い人が「働きたい」と思うような雰囲気を作り出すことです。
これにより、年間200人以上の求人応募数を集めています。
不人気職や小さい会社でも確実に採用するためには、給与や待遇の改善、おしゃれで清潔感のある職場作り、そして経営の透明化が重要です。
銀の葡萄の成功事例を参考に、自社の求人対策を見直すことが求められます。

不人気職や小さい会社でも面白く採用する

面白さやユニークさを全面に出してソフトなイメージを演出し、採用に繋げる方法もあります。
小さい会社はアイデア勝負です。
色々考えてやってみましょう。

おもしろ採用①

鎌倉になるユニークな会社として有名な「面白法人カヤック」。
コチラの「エゴサーチ採用」なんて非常に面白いですね。
検索結果がそのまま履歴書になるという内容です。
オンライン上で評価できる活動を行ってきたかということでしょう。
Web上で自分の活動を示すことのできる人にはいいですね。

コチラは、ゲームの上手さで内定を出すというとんでもなくゲーム好きには嬉しい事実です。

コチラは、夫婦で働きたいと思ってる方にはサイコーです。
採用されると鎌倉の物件を紹介してもらえたり、3か月分家賃を負担してもらえたりと福利厚生も充実の内容です。

おもしろ採用②

野球が好きかどうか、という基準のみで採用を判断します。
採用されると、プロテイン、ユニフォーム、背番号などが支給される、野球好きにはたまらない好条件です。
こういった特殊条件は面白いですね。
会社内に同じ趣味の人が多かったりしたらいいかもしれません。
あなたの会社にも考えてみては？？

不人気職や小さい会社でも成功する採用戦略

採用活動はどの企業にとっても重要ですが、特に不人気職や小さい会社にとっては、採用が一層困難になることがあります。
不人気職の採用や小さい会社での採用は、競争が激しく、応募者を引きつけることが難しいと感じる企業も少なくありません。
しかし、適切な戦略と工夫を凝らせば、どんな企業でも魅力的な人材を採用することが可能です。
コチラでは、不人気職や小さい会社でも成功する採用戦略について詳しく解説します。

不人気職の採用課題とその解決方法

不人気職に特有の採用課題

不人気職と呼ばれる職種には、応募者が少ないという大きな課題があります。
例えば、過酷な労働環境、低賃金、将来性の不安といった要素が原因で、求職者が敬遠するケースが多いです。
そのため、企業は求人を出しても応募が少なく、優秀な人材を確保するのが難しいと感じることがあります。

効果的な求人広告の作成方法

不人気職でも効果的に人材を集めるためには、求人広告の作成に工夫が必要です。
まず、業務の魅力を強調することが重要です。
不人気職であっても、やりがいやスキルアップのチャンスがあることを明確に伝えることで、求職者の興味を引きやすくなります。
また、柔軟な働き方やキャリアパスの提案も、求職者にとって魅力的な要素となります。

求職者の心を動かす魅力の伝え方

求職者の心を動かすためには、企業の理念やビジョンを伝えることも重要です。
単なる労働条件の提示だけでなく、企業が目指している未来像や、そこで働くことの意義を伝えることで、求職者に「この会社で働きたい」と思わせることができます。
さらに、働く環境や社員の声を具体的に紹介することで、リアルな職場イメージを伝え、応募の動機を強化することができます。

小さい会社が採用を成功させるためのステップ

小規模企業の採用活動における強みと弱み

小さい会社には、大企業とは異なる強みがあります。
例えば、社内のコミュニケーションがスムーズであり、社員一人ひとりの意見が反映されやすい環境です。
このようなアットホームな職場環境は、多くの求職者にとって魅力的に映ることがあります。
しかし一方で、資金やリソースの制約から、採用活動が大規模には行えないという弱みもあります。
この弱みを補うためには、効果的な採用戦略が求められます。

オンラインツールを活用した効率的な採用プロセス

小さい会社が採用を成功させるためには、オンラインツールの活用が欠かせません。
採用管理システムや求人サイトを活用することで、限られたリソースでも効率的に採用活動を進めることができます。
また、SNSを活用して会社の魅力を発信することも重要です。
特に、若い求職者はSNSで企業情報をチェックすることが多いため、積極的に情報発信を行うことで、リーチを広げることが可能です。

採用後のフォローアップで定着率を高める方法

採用活動が成功した後も、採用した人材が長く働き続けることが重要です。
特に小さい会社では、少数精鋭のチームが多いため、一人ひとりの役割が大きくなります。
そのため、採用後のフォローアップとして、定期的な面談やスキルアップの機会を提供することで、社員のモチベーションを維持し、定着率を高めることができます。

応募が集まる求人には「応募前の行動心理」への理解が不可欠

採用活動で応募が来ない最大の原因は、会社の知名度や求人予算ではありません。最も大きな違いは、求職者が求人を見るときの行動心理を正しく理解し、それに応える情報設計ができているかどうかです。

求職者は「会社名」ではなく「職種」で探している

多くの求人担当者は、自社の情報や仕事内容を理解している前提で求人票を書いてしまいがちです。
しかし、求職者はまず「職種名」で仕事を検索し、その後に求人詳細を確認します。
そして興味を持てば、次に必ず企業のWebサイトや採用ページを訪れます。
実際、数千人の応募者にヒアリングした結果、「会社の採用ページを見てから応募した」と答えた人がほぼ全員だったというデータもあります。
つまり、求人ページは「入口」にすぎず、応募の決定打は、企業側が用意した二次情報の質と量に左右されるのです。

応募が来ない理由は「情報不足による不安」

よくある求人票には、「営業職／残業少なめ／年収350〜500万円」といった内容だけが書かれています。
しかし求職者の視点に立つと、「どんな商品を売るのか」「給与差の根拠」「働く人の年齢や性格」など、明確に知りたいことがほとんど書かれていないのが現状です。
その結果、疑問や不安が生まれ、「よくわからないからやめておこう」となってしまうのです。
情報不足は、それだけで応募の障壁になります。

だからこそ、求人には“社内の人間なら当然知っていること”を、丁寧に言語化して書く姿勢が求められます。
求職者が安心して応募できるよう、不安を一つひとつ解消する「求人の設計」が、応募数に直結するのです。

不人気職・小さい会社の採用成功事例

不人気職での成功事例紹介

ある企業では、不人気職として知られる現場作業員の採用に成功しました。
この企業は、求人広告で「将来のリーダーを育成する職場」というメッセージを打ち出し、キャリアパスやリーダーシップトレーニングの機会を強調しました。
その結果、若手の求職者から多くの応募があり、優秀な人材を確保することができました。

小さい会社が行った採用の工夫とその結果

別の小さい会社では、採用活動において社員全員が積極的に参加する形を取りました。
社員がSNSで自社の魅力を発信し、リファラル採用（紹介採用）を促進することで、短期間で必要な人材を確保することができました。
このような取り組みは、採用コストを抑えつつ、質の高い人材を集めるのに効果的でした。

成功事例から学ぶポイント

これらの成功事例から学べるポイントは、採用活動において柔軟な発想と積極的なコミュニケーションが重要であるということです。不人気職や小さい会社だからといって、採用が困難というわけではありません。
適切な戦略を持ち、ターゲット層に響くメッセージを発信することで、成功の可能性は大いに広がります。

不人気職 採用を成功に導く“見せ方”戦略とは

不人気職と呼ばれる職種で人材を集めるのは、確かに簡単ではありません。
給与水準の問題、作業環境、世間のイメージ。
どれを取っても、大企業や人気職と比べて不利に見えることが多いです。
しかし、そうした不利な条件の中でも、“見せ方”次第で採用は大きく変わるということをご存知でしょうか。
ここでは、不人気職で採用に悩む企業が今すぐ実践できる、「言葉」「価値訴求」「ストーリー活用」による採用戦略を解説します。

求職者に響く「言葉の選び方」とは

求人広告は、ただの情報掲示板ではありません。
「読む人の心を動かすメッセージ」であるべきです。
心理学においては、人の行動を変える言葉には共通点があります。
たとえば、「安心」「成長」「誇り」など、人間の根源的な欲求に訴えるワードは、応募率を高める力があります。

特に「不人気職採用」の現場では、単なる情報提供ではなく“言葉の設計”が命です。
『言葉を変えるだけで、応募者の数が劇的に変わる』のです。
さらに重要なのは、ターゲットの年代やライフスタイルに合わせて語調やトーンを調整することです。
20代であれば「スキルアップ」「成長実感」、40代以上であれば「安定」「家族との両立」といった言葉が響きやすくなります。

「やりがい」や「社会貢献」を打ち出す方法

多くの企業が給与や休日日数ばかりをアピールしがちですが、“不人気職”だからこそ重要なのは、社会的意義ややりがいの明示です。
例えば、ビル清掃や廃棄物処理など、一般的には避けられがちな職種でも、「誰かの安心・安全を守っている仕事」であることを伝えることで、仕事の意味が伝わります。
『この仕事があるから、社会が回っている』
この視点を広告文に組み込むだけで、印象は大きく変わります。
さらに、「ありがとう」がもらえる現場であることや、「困っている人の役に立てる実感がある」ことを伝えると、“自己肯定感を得たい求職者”に強く響くようになります。
職場の雰囲気やエピソードを交えて、以下のように訴求しましょう。

「入社当初は不安でしたが、常連のお客様に名前を覚えてもらったとき、この仕事が誰かの生活を支えていると実感しました。」

このような実感のこもった声は、報酬以上に動機形成に役立ちます。

「ストーリー型」求人広告の有効性

不人気職の採用において、非常に効果的なのが「ストーリー型」求人広告です。
単なる業務説明や条件列挙ではなく、“人を軸にしたストーリー”を通して共感を呼び起こす方法です。
『情報ではなく、感情が人を動かす』
たとえば、以下のようなストーリー構成を用いると効果的です。

実際にこの手法を取り入れた企業では、求人広告の閲覧完了率（最後まで読まれる確率）が約1.7倍に上昇したという調査結果もあります。
さらに、ストーリー型の広告は企業ブランディングにもつながります。
応募しなかった読者の記憶にも残り、将来的な再接触（リターゲティング）にも有効です。
採用ページやブログでは、社員インタビューや1日密着記事などを通して、以下のような構成を意識しましょう。

「なぜこの仕事を選んだのか」「どんな不安があったのか」「いま何を感じて働いているのか」

このようなストーリーテリングによって、“共感→安心→応募”の動線が生まれるのです。

「不人気職 採用」に成功している企業の多くが、共通して“見せ方”にこだわっています。
給与や待遇だけではなく、言葉選び、やりがいの訴求、ストーリーの導入といった非数値的な要素が、求職者の心を動かしているのです。
『不人気職の採用を諦めるのではなく、見せ方を変えることで結果は必ず変わる』
今すぐ、言葉・感情・物語を軸に、採用戦略を再構築してみてください。

小さい会社 採用力を劇的に高めるブランディング手法

中小企業や個人経営の小規模事業者が採用活動を行う際、大手企業のように潤沢な予算や知名度を活かしたアプローチはできません。しかし、「小さい会社 採用」においてこそ、ブランディングが最大の武器になります。
『採用ブランディングこそが、小さな会社が勝ち残るための唯一の戦略』です。
ここでは、母集団形成・SNS発信・オウンドメディア活用という3つの観点から、採用力を飛躍的に高める方法をご紹介します。

採用専用ランディングページの活用方法

小さい会社でも効果的に人材を惹きつけるには、「採用専用ランディングページ（LP）」の活用が非常に有効です。
求人サイトの掲載枠では伝えきれない“企業の個性”や“働く魅力”をフルに伝えることができるからです。
特に以下のような情報を掲載すると、応募者の関心を引きやすくなります。

• 現場の写真や動画（働くイメージ）
• 社員インタビュー（リアルな声）
• 1日の流れ（生活リズムが見える）
• 代表メッセージ（価値観やビジョン）

『ページ全体で“この会社に入りたい”と思わせる世界観を作ること』が重要です。
また、SNSとの連動も欠かせません。
InstagramやTwitter、LINEなどで発信した情報からランディングページに誘導する導線を設計することで、興味を持った求職者を確実に応募へとつなげることができます。
さらに、Google広告やFacebook広告を用いてターゲット層にピンポイントで届ける広告運用もおすすめです。
小規模企業でも月数万円の予算で運用できるため、費用対効果が高く、競合との差別化にもつながります。

「社員が広告塔になる」小規模企業のSNS活用術

「小さい会社 採用」における最大の魅力は、社員一人ひとりの“顔が見える”ことです。
この強みを活かすには、社員が自ら会社の魅力を発信するSNS活用が効果的です。
たとえば以下のようなコンテンツが高い反応を得ています。

• 休憩中の様子や昼食風景の投稿
• 朝礼や日報の写真と一言コメント
• 業務中のちょっとした裏話
• 「入社して良かったことベスト3」紹介

企業アカウントではなく、社員個人が自然に発信することで、外部から見たリアリティと信頼感が増します。
『社員が会社の“広告塔”になる時代』なのです。
たとえば建設業や介護業など、一般的に「不人気職」とされる現場でも、若手社員がInstagramで“楽しく働いている姿”を見せることで、問い合わせや応募が増えた事例もあります。
SNS運用を成功させるには、以下のようなポイントを意識しましょう。

• 発信内容は“正直に”が基本（脚色はNG）
• 共感されるハッシュタグの選定
• コメント欄でのやり取りで信頼構築

そして、投稿した内容を採用LPにリンクさせることで、情報の一貫性と導線設計の精度が高まり、結果的に応募率も向上します。

「働く理由」が見える！オウンドメディア活用のススメ

大企業と比べて規模で劣る小さな会社にとって、「働く理由が見える採用広報」が最も強力な差別化手段になります。
そのためには、自社ブログやYouTube、noteなどを使った「オウンドメディア戦略」が効果的です。
『働く“意味”をストーリーで語る』ことが、心を動かす最大の鍵です。
具体的には以下のようなコンテンツが非常に有効です。

• 社員の1日密着記事（例：現場作業員Aさんの1日）
• 入社ストーリー（なぜこの会社を選んだのか）
• 辞めようと思った時期と、それでも続けた理由

これらは“読む求人動画”とも言える内容であり、求職者にとって「自分もここで働けそう」という安心感を与えます。
また、代表や管理職が出演する動画や音声コンテンツも効果的です。
価値観や人柄が可視化されることで、カルチャーマッチの可否を求職者が自ら判断しやすくなります。
こうした「採用に特化したコンテンツ発信」を通して、企業のストーリーや人間関係、社風が伝わるようになり、結果的に“ミスマッチの少ない応募”を増やすことができるのです。
小さい会社だからこそ、細やかでリアルな情報発信ができるという点を最大限に活かしていきましょう。

小規模企業の採用戦略においては、「多くの人に伝える」よりも、“伝わるべき人に深く届ける”ことが成功のポイントです。
採用LP、SNS、オウンドメディアの三本柱で、小さい会社の魅力を「見える化」することが、人材獲得の近道です。
『小さな会社にしかない“リアルな温度感”が、求職者を惹きつける最大の資産』です。
今こそ、自社のストーリーと人を主役にした採用ブランディングを始めてみてください。

採用活動チェックリスト

よくある質問（Q&A）

おわりに

ワタクシはいイチバン最初に入社した会社はとにかく小さい有限会社で3人目の社員でした。
通常なら大きい会社を目指すのでしょうが、小さい会社の方が自分のチカラが即反映して面白いのではないかと考えました。
そこで実績を作りジブンにブランドが出来ていったように思います。
どんな小さい会社にでも刺さる部分があるものです。
とにかく採用は一点押しです。
ベネフィットで突きまくるのです。
そして同時に良い環境作りも欠かさないようにしましょう。

◾️採用動画のメリットや成功事例、制作のステップから配信戦略、小規模事業者でも実践できる具体的な方法はこちらの採用動画で人材獲得が変わる！からご確認ください。
→採用動画で人材獲得が変わる！効果的な活用方法と実例から学ぶ導入法

◾️小規模事業者にとって新規採用は非常に難しいものです。しかし、コツがあるのです。こちらの求人成功事例から学ぶ！小規模事業者のための広告と戦略の差別化から確認してください！
→求人成功事例から学ぶ！小規模事業者のための広告と戦略の差別化