企業は、業績が悪化するとリストラなどで統制的な手法で組織を厳しく締めつけ、業績を改善しようとする経営者が多くなります。
が、一時的には業績が上がるかもしれませんが、長い目でみると多くの場合、従業員のやる気を低下させ、組織がボロボロになってしまいます。
この問題を考えるうえで参考になるのがダグラス・マグレガーの『Ｘ・Ｙ理論』です。
ビジネス視点で学ぶ『委任』と『命令』の違い
ビジネス視点で学ぶ『委任』と『命令』の違い：X理論、Y理論とは？
Ｘ理論とは、単純に言うと「性悪説」です。
『人間は本来なまけたがる生き物で、責任をとりたがらず、放っておくと仕事をしなくなる』命令や強制で管理し、目標が達成できなければ懲罰。
また、普通の人間は命令されるほうが楽で、責任を避け、安全を望むという考え方です。
これに対しＹ理論は「性善説」です。
『人間は本来進んで働きたがる生き物で、自己実現のために自ら行動し、進んで問題解決をする』
また、人は条件次第で自ら責任を取ろうとするという考え方です。
マグレガーは、Ｙ理論で経営を行うほうが高い成果をあげると主張しています。
信じて任せたほうが人は力を発揮する。
たまに悪いことをする者もいるが、それは一部である。
「委任」と「命令」の違いー日本と中国では次元が違う？
しかし、wikipediaによると
アブラハム・マズローが先に唱えた欲求段階説を基にして説明されている。
XY理論に境界はなく人間はX-Yを繋いだ線上にある前提で、X理論は低次元の欲求を多く持つ人間の行動モデルに分類され、Y理論は高次元の欲求を多く持つ人間の行動モデルに分類される。
マクレガーは、低次元の欲求が満たされている人に対してはX理論による経営手法の効果は期待できない。
低次元の欲求が満たされている1960年代ではY理論に基づいた経営方法が望ましい、と主張した。
先進国である日本では、低次元の欲求である、生理的欲求と安全の欲求は大半が満たされているので、Y理論で業績アップするのは納得できます。
しかし、中国はまだ発展途上なため、低次元欲求を満たすのはまだまだ時間がかかるので、X理論をベースの経営となるでしょう。
「委任」と「命令」の違いーGoogleの動き、、、
日本でも保守的な会社になると「性悪説」を基盤としている傾向が強いのです。
ご存知、Googleは自由な社風のイメージが強いのは皆さんご存知でしょう。
車内を自転車で移動し、スタッフが談笑している様子は見たことがあります。
Googleはもちろん頭脳労働で高次の欲求を持つ人材が多いので「性善説」が根本となっています。
Googleは、勤務時間の20%は好きなプロジェクトをしてもいいという「20%プロジェクト」など面白いことを実施しています。
こうしたGoogleの気風は、創業者たちが幼い頃に「モンテッソーリ教育」という教育プログラムを受けてきたことから起因しています。
「モンテッソーリ教育」は、将棋の藤井聡太四段が受けていたことでもとても話題に上りました。
子供の好奇心を活用し自主性を育てます。
クラス編成も面白く、通常のように同じ年齢の子供たちを同じ教室に集めるわけではなく、たとえば「3〜6歳」「6〜9歳」「9〜12歳」と、年齢の異なる子供同士でクラスを編成するところが大きな違いです。
クラス内の年少の子に年上の子が教えていく流れを作っていくのです。
年令が上がると今度は自分が教える立場に変わっていくのです。
先生はコーチング的な役割を担います。
子供たちは自分で学習できるように成長志向を育んでいきます。
「委任」と「命令」の違いーホントの「性善説」「性悪説」
一般に「性善説」は「人間は善人であるから信用しても大丈夫」という教えです。
「性悪説」は「人間は見てないところでは悪人であるから悪いことをしたら懲罰を与えよう」という教えです。
しかし実際は、孟子が唱えた性善説は「人は可能性の塊だから、良い所を伸ばせば立派になれるよ」という思想です。
荀子が唱えた性悪説は「人は怠惰な怠け者だから、悪い所を改善していけば立派になれるよ」というものです。
環境である職場は性悪説で事故などが起こらないように改善していくことがベストなのではないかと思います。
性悪説は安全工学を基として「人的エラー」を削減していくことに重きを置くべきなのでしょう。
現場での事故をなくすことが目的として性悪説で進んでいくことなのです。
人への接し方は性善説で、他人を信用し能力を伸ばしていくことがベストでしょう。
「委任」と「命令」の違いー「利他」の精神
「性善説」からでないと「利他」の精神は育まれないでしょう。
そして、そういった精神からは時に痛みから解放される場合もあります。
自発的な利他的行為が、実際に肉体的な痛みを減らし、目的意識を向上させることもあることが証明されています。
『米国科学アカデミー紀要』に発表された論文によると
・地震が起こった後で自発的に献血をした人たちは、そうでない人たちよりも、注射針の痛みを感じなかった。
・出稼ぎ労働者の子供たちのためのハンドブックを改訂するのに、自発的に自分の時間を割いて手をかした人たちは、そうでない人たちよりも極寒の外気にさらされても辛いと思わなかった。
・慢性的な痛みに苦しめられているがん患者に、他人、もしくは自分の為に料理と掃除を行ってもらったところ、他人の為に行った患者は、自分の為に行った患者よりも痛みの度合いがかなり和らいだ。
・孤児を助ける募金について実験。寄付を快く行った人に「寄付がどれくらい子供たちの役立つか？」という質問をし、その後手に強い電気ショックを与え、MRIで脳をスキャンしてみたところ、電気刺激にそれほど反応しなかった。
一方寄付を行わなかった人にも同様の電気ショックを与えたところ、電気刺激に強く反応した。「自分の行為が子供たちの助けになった」と信じている人ほど、痛みに対する脳の反応も小さかったことが明らかとなった。
より他人の役に立っているとその人が信じるほど、痛みを感じにくいという結果なのです。
要するに善人であることが前提となっているのが人生なのでしょう。
ビジネス視点で考える『委任』の重要性と実践方法
なぜ『委任』がビジネスで必要なのか
『委任』とは、業務の一部を他のメンバーに任せることを指します。
ビジネスにおいて、この『委任』は単なる作業分担ではなく、組織の成長や個人のスキルアップに繋がる重要な戦略の一つです。
特に、リーダーやマネージャーは、すべての業務を自分一人で抱え込むのではなく、適切に『委任』することで組織全体の生産性を向上させることが求められます。
ここでは、『委任』がビジネスで必要とされる理由について詳しく解説します。
リーダーの負担を軽減し、戦略的な視点に集中できる
リーダーが日々の細かな業務に追われてしまうと、戦略的な視点でビジネス全体を見渡す余裕がなくなってしまいます。
『委任』することで、リーダーは長期的なビジネス戦略や目標達成に向けた計画に専念することができます。
これが結果として組織全体の方向性を明確にし、成長を促進します。
チームメンバーの成長を促す
業務を『委任』することは、チームメンバーに新たな経験を積ませ、スキルを向上させる機会を提供することでもあります。
特に若手のビジネスマンにとって、『委任』された業務に取り組むことで、自分の仕事の幅を広げ、将来的にリーダーシップを発揮できる力を養うことが可能になります。
迅速な意思決定と問題解決
『委任』を適切に行うと、現場レベルでの意思決定や問題解決がスムーズに行えるようになります。
現場に近い人間が状況を最もよく理解しているため、細かいことまでリーダーに確認する必要がなくなり、素早い対応が可能です。
これにより、ビジネス全体のスピード感を保ちつつ、顧客満足度の向上や競争力の強化に繋がります。
『委任』の失敗事例と成功事例から学ぶビジネス視点
『委任』には多くのメリットがありますが、適切に行われなければ失敗を招くリスクもあります。
ここでは、失敗事例と成功事例を通じて、ビジネスマンが陥りやすい『委任』のミスと、その解決策を探っていきます。
失敗事例：責任の丸投げ
あるリーダーが、チームメンバーに新規プロジェクトを『委任』した際、十分なサポートやフォローアップを行わず、ただ「やっておいて」と指示しただけでした。
その結果、メンバーは具体的な方向性が分からず迷走し、最終的には納期に間に合わないという事態に。
このケースでは、リーダーが『委任』の本質を理解せず、責任を押し付けてしまったことが失敗の原因でした。
成功事例：目的と目標を明確にした『委任』
ある企業のマネージャーは、業務を『委任』する際、目的と目標を具体的に伝え、必要なサポートを約束しました。
定期的な進捗確認を行うことでメンバーの疑問や問題を早期に解決し、最終的にプロジェクトは予定通り完了。
メンバーのモチベーションも向上し、次のプロジェクトに自信を持って取り組むようになりました。
この事例から分かるように、『委任』の成功にはリーダーのサポートとコミュニケーションが欠かせません。
学び：ビジネス視点での『委任』は信頼とコミュニケーションが鍵
失敗例と成功例の比較から、『委任』の鍵はリーダーとメンバー間の信頼関係と適切なコミュニケーションであることが分かります。『委任』は単に仕事を任せるだけではなく、メンバーが自らの役割を理解し、自信を持って行動できる環境を作ることが大切です。
『委任』を効果的に進めるためのステップ
『委任』を効果的に行うためには、ただ単に業務を割り振るだけではなく、計画的なステップを踏むことが重要です。
ここでは、ビジネス現場で使える具体的な『委任』のステップを紹介します。
ステップ1：目的と目標の明確化
『委任』する際には、まずその業務の目的と期待する成果を明確に伝えましょう。
メンバーが何を目指して仕事を進めるべきかを理解していないと、成果にばらつきが生じやすくなります。
目的を伝えることで、メンバーの主体性を引き出すことが可能になります。
ステップ2：適切なフォローアップ
『委任』後も、必要に応じて進捗確認やアドバイスを行うことが重要です。
進捗を確認することで、問題が発生した場合に早期に対応でき、メンバーの不安を取り除くことができます。
ただし、過度な監視は逆効果になるため、あくまでもサポートの姿勢で接しましょう。
ステップ3：結果の共有とフィードバック
『委任』した業務が完了した際には、結果を共有し、フィードバックを行いましょう。
良い結果に対してはしっかりと評価し、改善点については前向きなアドバイスをすることで、メンバーの成長を促します。
評価とフィードバックを通じて、『委任』が成果を生むプロセスを組織全体で共有することが、次回以降の『委任』をスムーズに進めるポイントです。
『委任』は、ビジネスにおけるリーダーの重要なスキルです。適切に『委任』を行うことで、チーム全体のパフォーマンスが向上し、組織としての成長が期待できます。
ビジネス視点で見る『命令』の適切な使い方
『命令』が必要になるビジネスシーンとは？
ビジネスの現場において、『委任』だけでなく『命令』が求められるシーンも存在します。
『命令』には、組織の方向性を明確にし、素早い意思決定を促すという側面があります。
ここでは、具体的なビジネスシーンで『命令』が必要となるケースをいくつか紹介します。
緊急時の対応
企業において緊急事態やトラブルが発生した場合、迅速な意思決定が必要です。
このような状況では、現場の混乱を抑え、的確な行動を取るためにリーダーからの『命令』が不可欠となります。
例えば、顧客対応のクレーム処理や製品の不具合対応など、即時の対応が求められる際にリーダーが指示を明確に出すことで、チーム全体が素早く動き、問題解決に向かうことができます。
ルーティン業務の効率化
日々のルーティン業務において、効率化のためのルールや手順を定める際にも『命令』が必要です。
特に、業務プロセスの標準化を図り、ミスを減らすためには、一定の『命令』による指示が欠かせません。
例えば、営業チームにおける報告書の提出ルールや、製造現場での安全手順など、組織全体で統一された行動を取るためには、リーダーからの『命令』による指示が求められます。
組織改革や方針転換時
組織の方針を大きく転換する時や新たなプロジェクトを開始する時には、全員の意識を統一するためにリーダーの『命令』が必要です。
組織改革は抵抗を伴うため、リーダーが明確に指示を出すことで、メンバーが新しい方向性に従うきっかけとなります。
特に、従来のやり方を変える際にはリーダーの強いリーダーシップが求められ、具体的な『命令』によって全体の流れをスムーズにします。
『命令』は、適切な状況で使うことにより組織のパフォーマンスを高める有効な手段となります。
『命令』が不要である場合も多々ありますが、状況に応じて迅速な意思決定を行い、組織全体に方向性を示すことはリーダーの重要な役割の一つです。
『命令』と『委任』をバランスよく活用するビジネス視点
ビジネスにおいて、リーダーは『命令』と『委任』をバランスよく使い分けることが求められます。
『命令』のみに頼ったマネジメントでは、メンバーの自主性や成長を妨げ、組織の硬直化を招く可能性があります。
一方で、『委任』だけではチームの方向性がばらつき、業務の効率が低下してしまいます。
ここでは、バランスを取るためのビジネス視点を解説します。
『命令』を土台にした『委任』
リーダーはまず、組織全体のビジョンや目標を明確にするために『命令』を使います。
組織の目指す方向や業務の基本的な進め方について、『命令』を通じて全体に伝えた上で、メンバーに個別のタスクを『委任』するのが理想的です。
これにより、各メンバーは組織の方針に沿って自分の役割を理解し、主体的に行動することができます。
状況に応じて『命令』と『委任』を使い分ける
日常の業務では、『委任』をベースにメンバーの自主性を尊重することが重要です。
しかし、状況が変わり緊急対応が必要な場合や新たなプロジェクトが立ち上がった場合には、リーダーが『命令』を用いて方向性を示すことが必要です。
このように、リーダーは組織の状況を見極めながら、適切に『命令』と『委任』を使い分けることがビジネスの成功につながります。
信頼関係を築き、柔軟に対応する
『命令』を適切に活用するためには、メンバーとの信頼関係が欠かせません。
信頼がなければ、メンバーは『命令』を単なる押し付けと感じてしまい、モチベーションが低下します。
普段から『委任』を通じてメンバーとコミュニケーションを取り、信頼関係を築くことで、『命令』を出した際にもスムーズに受け入れてもらえる環境を作ることができます。
『命令』を適切に伝えるためのコミュニケーション術
『命令』を効果的に伝えるためには、伝え方に注意することが重要です。
リーダーの伝え方次第で、メンバーの受け取り方や行動が大きく変わります。
ここでは、『命令』を伝える際に押さえておきたいコミュニケーションのポイントについて解説します。
目的と背景を説明する
単に「やってください」と命令するだけでは、メンバーはその意図や重要性を理解できず、やらされ感が強くなります。
『命令』を伝える際には、その業務の目的や背景をしっかりと説明することで、メンバーが納得して行動に移せるようにしましょう。例えば、「このプロジェクトは新製品の売上向上に直結するため、納期を厳守する必要があります」といった具体的な説明をすることで、メンバーの意識が変わります。
具体的で明確な指示を出す
『命令』を出す際には、具体的で明確な指示を心掛けましょう。
「なるべく早く対応してほしい」ではなく、「今週の金曜日までに報告書をまとめてください」のように、期限や期待する成果を明確に伝えることで、メンバーは動きやすくなります。
曖昧な指示は混乱や誤解を生む原因となるため、リーダーは細部にまで気を配り、具体的に伝えることが重要です。
フィードバックとフォローアップ
『命令』を出した後も、定期的にフィードバックやフォローアップを行いましょう。
進捗を確認し、必要であればアドバイスをすることで、メンバーの不安を軽減し、業務の方向性を修正できます。
また、良い結果が出た場合には、その努力を評価し感謝の意を伝えることで、次の業務に対するモチベーションを高めることができます。
『命令』はビジネスにおいて避けて通れないものですが、その使い方次第でチームのパフォーマンスや雰囲気が大きく変わります。
適切な伝え方とコミュニケーション術を身につけることで、リーダーとしての信頼性を高め、組織の目標達成に繋げることができるのです。
ビジネスマンが知るべき『委任』と『命令』のスキル向上法
ビジネス視点で磨く『委任』のスキル
ビジネスマンとしての成長や組織の発展のためには、『委任』のスキルを磨くことが重要です。
『委任』とは、単に業務を他者に任せるだけでなく、適切なサポートや責任の移譲を行うことを意味します。
ここでは、ビジネスマンが『委任』のスキルを向上させるための具体的なトレーニング法を紹介します。
明確な目標設定と期待の共有
『委任』を行う際に最も重要なのは、明確な目標設定と期待を共有することです。
自分が何を期待しているかを具体的に伝えることで、相手が目指すべき方向性を理解し、主体的に行動できます。
例えば、プロジェクトを任せる場合には、「このプロジェクトの目標は○○であり、成功のために△△に注力してほしい」といった形で、目標や期待する結果を明確に伝えます。
日常的にこのようなコミュニケーションを意識することで、『委任』スキルの向上につながります。
フィードバックと学習の機会を提供する
『委任』した業務が完了したら、結果に対してフィードバックを行い、相手に学習の機会を提供することが大切です。
『委任』は一方通行ではなく、リーダーとメンバーが共に成長するためのプロセスです。
フィードバックの際には、ただ結果を評価するだけでなく、良かった点や改善すべき点を具体的に伝え、次回に活かせるアドバイスを行いましょう。
この繰り返しによって、チーム全体のスキルアップが図れます。
小さな『委任』から始める
いきなり大きな業務を委任するのではなく、小さなタスクから始めてみましょう。
小さな成功体験を積み重ねることで、メンバーの自信を育てるとともに、自身も『委任』の適切な方法を学ぶことができます。
例えば、日常的な業務の一部を少しずつ任せることで、メンバーの成長を見守りつつ、『委任』のスキルを高めていきましょう。
リーダーに求められる『命令』の技術と心得
リーダーがチームを率いる上で、『命令』を伝える技術と心得も重要です。
『命令』は時に厳しく受け取られがちですが、正しい技術と心構えを持って行うことで、メンバーのモチベーションを維持しつつ、組織の目標達成をサポートできます。
ここでは、リーダーが身につけるべき『命令』の技術と心得について解説します。
簡潔で具体的な指示を心掛ける
『命令』を出す際には、簡潔で具体的な指示を心掛けましょう。
曖昧な指示は混乱を招き、結果としてメンバーのモチベーションを下げてしまいます。
例えば、「なるべく早くレポートを作成してほしい」という曖昧な表現ではなく、「金曜日までに売上レポートを作成し、営業部に提出してください」といった具合に、期限や期待される成果を明確に伝えることが大切です。
具体的な指示を出すことで、メンバーは自分がすべきことを理解し、スムーズに動くことができます。
信頼を前提とした命令
『命令』を伝える際には、信頼を前提にしたコミュニケーションを心掛けましょう。
命令する相手を信頼し、その能力を尊重する姿勢を見せることで、メンバーもリーダーの指示に従いやすくなります。
例えば、「あなたならきっと成功できると思うので、このプロジェクトを任せたい」といった言葉を添えるだけで、相手のモチベーションを高める効果があります。
信頼のある命令は、チームの団結力を強め、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
フォローアップを怠らない
『命令』を出したら、それで終わりではありません。
フォローアップを行い、進捗状況を確認することで、メンバーの不安を取り除き、業務の方向性を修正することが可能です。
また、進捗に対する評価や感謝の気持ちを伝えることで、次の命令に対するモチベーションも高めることができます。
適切なフォローアップは、リーダーの信頼を築く上でも非常に重要です。
ビジネスで成功するための『委任』と『命令』の使い分け
ビジネスの現場では、『委任』と『命令』を状況に応じて使い分けることが、チームを成功に導く鍵となります。
リーダーがその場の状況を正確に判断し、適切な手法を選択することが求められます。
ここでは、ビジネスで成功するための『委任』と『命令』の使い分けのポイントを解説します。
日常業務には『委任』をベースに
日常業務においては、『委任』をベースにメンバーの自主性を尊重することが大切です。
自ら考え、行動する機会を与えることで、チームの成長を促すとともに、リーダー自身も全ての業務を抱え込む必要がなくなります。『委任』によってメンバーがスキルを磨き、チーム全体のパフォーマンスが向上することで、組織の目標達成がより現実的になります。
緊急時や方針転換時には『命令』を活用
緊急時や組織の方針転換が必要な場合には、『命令』を活用して迅速な行動を促しましょう。
このような場面では、リーダーが方向性を明確に示し、チーム全体に一貫した行動を取らせることが重要です。
リーダーの『命令』によって、メンバーが安心して行動できる環境を整えることで、組織全体の迅速な対応が可能となります。
チームの特性に応じたバランスを見極める
チームにはそれぞれの特性があります。
メンバーの経験やスキルレベル、組織の文化によって、適切な『委任』と『命令』のバランスが変わります。
例えば、新人メンバーが多いチームでは、初期段階では『命令』を中心にし、業務に慣れてきたら徐々に『委任』へとシフトするなど、柔軟な使い分けが求められます。
リーダーはチームの状態を常に把握し、最適なバランスを見極めるスキルを磨きましょう。
ビジネスで結果を出すためには、『委任』と『命令』の使い分けを的確に行うことが欠かせません。
リーダーとして状況を見極め、メンバーに合った対応を取ることで、チームのパフォーマンスを最大限に引き出すことが可能です。
おわりに
だから同じマクドナルドでも、日本ではスタッフの自主性に任せて運営している側面が強いのですが、中国ではスタッフを野放しだと悪いことばかりしてしまうかもしれません。
ジブンでも店舗経営時代、人手不足ため中国人スタッフを雇い入れた経験がありますが、どうにもこうにも苦労しました。
でも、これは中国人の資質に問題があるというわけではなく、欲求の段階が上がって豊かになっていけば中国もY理論での運営にシフトしていくでしょう。
ビジネスにおいて、『委任』と『命令』はリーダーが組織を成功に導くための重要なスキルです。
まず、『委任』では明確な目標設定やフィードバック、小さなタスクから始めることがポイントです。
一方、『命令』を伝える際は具体的で簡潔な指示、信頼に基づくコミュニケーション、フォローアップが重要です。
さらに、状況に応じた使い分けも成功の鍵。日常業務には『委任』をベースに、緊急時や方針転換時には『命令』を活用します。
リーダーはチームの特性に合わせて最適なバランスを見極め、適切にスキルを活用することが求められます。
◾️委任と命令を行うリーダーになるためにはその人の人間性が必要ですし、戦略が必要になります。こちらのリーダーに求められる素質と戦略から確認してください！
→リーダーに求められる素質と戦略：部下の動きを200%引き出す方法
◾️委任と命令を行う上司と部下の関係は仕事に大きく影響が出ます。せっかく入社した会社なのに人間関係でこじれたくないものです。こちらの上司と部下の関係のベストとは！？から確認してください！
→「上司がやってはいけない」行動リスト：部下との関係を悪化させないために今すぐ改善
