あなたの職場に上司はいますか？
上司に恵まれていますでしょうか？
そしてリーダーという存在はいかがですか？
リーダーともなれば人格も非常に重要になります。
人間性、生き方が問われるのです。
しかし、働いている年月だけでリーダーになっている厄介者は非常に多いのです。
リーダーに向いていない人を認識しつつ、どのように接すればいいかみていきましょう。

リーダーの素質・資質

責任を持って仕事をやり遂げる、、、、
コレってなかなか難しいのかもしれません。
上司から仕事を与えられ、イヤイヤこなす。
よくある光景です。
確かに誰だって命令された仕事って、100%のチカラを発揮してやろうなんてことはないに違いありません。
でも、環境作りや仕事の与え方によっては絶大なる能力を発揮する場合もあるのです。

場を作る

「KY」と言われないために空気を読みすぎる時があります。
周りを見すぎてつい出遅れてしまい、チャンスを逃すなんてことはよくあります。
慎重派なだけなんですが、、、
周りを見渡し空気を読む。
流れを感じる。
これはいいことなんだと思います。
状況を俯瞰してみる。
日本人は比較的得意分野ですが、世界的にもロジカルに「空気を読む」を実践する動きが出てきています。
「空気を読む」、ただそのスピードを早くしてみればいいのではないでしょうか。
動体視力を鍛えることと近いのです。
レーサーは、猛スピードで走る車内から瞬時に物事を判断しなくてはなりません。
自然と脳の処理速度も早くなるのです。
速読も、たいていの人はスピードアップで文章を見ることはできるのです。
ただ、スピードが速すぎて理解することができないのです。
脳の処理速度が遅いのです。
同じように周りを見渡す速度を上げて、状況を理解するスピードを上げてみるべきです。

そして、決断も正確に行わなければいけません。

ハラスメントとの戦い

そもそも決断できないのは、余計に気を遣う優しさからきてることが多いです。
その決断が相手にとって不快を提示することになるのではないかと考えてしまうのです。
ホントは決断できてるのに言い出せないだけのことがほとんどです。
実社会では、言わせないようにしてる風潮もあります。
バイアスをかけてくる人は大勢いるものです。
だから、無理して言わない方がいいかもしれません。
『なんでも言ってね！』と言う大半の上司は、ホンネではありません。
優しい素振りを見せているだけです。
なんでも、アナタの意見は取り入れますよ！という姿勢を見せているただの人気取りです。
注意してください。
こんな上司、山ほどいます。
ホントに言ってたら、徐々に扱いづらい部下のレッテルを貼られます。
ホンネとタテマエを読むことが大切です。

「ハイコンテクスト」と「ローコンテクスト」

コミュニケーションするにあたって「ハイコンテクスト」と「ローコンテクスト」というコトバがあります。
wikipediaによると

高文脈文化のコミュニケーションとは、実際に言葉として表現された内容よりも言葉にされていないのに相手に理解される（理解したと思われる）内容のほうが豊かな伝達方式であり、その最極端な言語として日本語を挙げている。一方、低文脈文化のコミュニケーションでは、言葉に表現された内容のみが情報としての意味を持ち、言葉にしていない内容は伝わらないとされる。最極端な言語としてはドイツ語を挙げている。

要するに「空気を読む」ことに関しては世界一の人種が日本人なのです。
欧米人にとっては「コトバ以上の理解」はないのです。
比較的アジア人は「コトバ以上の理解」ができる傾向があります。
面白いのが高文脈（ハイコンテクスト）にとって「文化沈黙は不快ではない」。　低文脈（ローコンテクスト）文化にとって沈黙は不快だということです。
どちらが優れているというわけではありません。
それぞれ一長一短があります。
各々の特徴がわかった上でコミュニケーションをとることが必要なのです。

指示・命令するという発想は陳腐化した

上司や役員は指示命令しがちです。
しかし、本来は部下をサポートするのが仕事なのです。
プレイングマネージャーではもはや意味がありません。
それだと次の発展がありません。
しかも、最近はパワハラだとカンタンに訴えられてしまいます。
時代は変わりました。
上司の役目は、現場の情報を吸い上げてサポートすることです。
それには「質問力」が重要です。

質問して『YES』をとる

この仕事は、『あなたがやりたいんですか？』と尋ねてみましょう。
『やってね！』『やりなさい！』の命令口調ではなく、『やりたいですか？？』

『やりたくない』と言われればもう仕事なんてやめるべきです。
何しにここの来てるの？？って話です。
『やりたいですか？』と尋ねて『YES』をもらうことです。
『ホントにやりたいですか？』
『絶対にやりたいですか？』
『結果を出したくない？』

コミットを明確にして
『ホントにやりたいならそれに合わせてアドバイスするけど、どうですか？』
『あなたが決めたゴールに合わせてアドバイスをするので、アナタが決めたことだから責任持ってやろうね』
『会社や上司から押し付けられたことではなく、自分の目標達成のため、自己の成長のため、もしくは昇給のために決断したんでしょ？』
『自尊心が満たされるし、ジブンにとってはいいことづくめでしょ？』
そのために一緒に考えよう！

これでヒトは決断します。
そして、詳細を詰めていきます。
『この数値を達成するにはどうすればいい？』
『あと、何人クロージングすれば大丈夫？』
『いつからやるの？』
、、、とアクションを細かくして具体的行動に落とし込んでいきます。

あくまで本人による決断です。
そして決断したことに対して賞賛してあげましょう。
『すごい素晴らしい、決断だね！』と、、、
これで確実に決断の瞬間から動きが変わってくるでしょう。

決断をしない限りヒトは動かない

決断したことに対してサポートする体制は惜しまないようにしましょう。
これは強制ではありません。
強制に、ヒトは素直に動くはずはないのです。
その人がやりたいって言ってくれるように持って行くのがマネージメントなのです。
そして、ジブンの頑張りはジブンの幸せに直結しているという事実を突きつけてあげるのです。
お給料をもらいながら成長できるのです。
だからいろんなことに挑戦しておいた方が得なのです。
チャレンジ精神を養ってあげましょう。

社長になると決断せず質問だけでいい

命令と支配によるマネジメントはミレニアル世代、ゆとり世代と共に会社を発展させることは難しいでしょう。
自分は判断を下すべきでないと気がついたリーダーこそが、会社を成功に導くことができるのです。
リーダーは社員が自力で解決できるように促す人なのです。
それには「質問」が有効です。
社長やリーダーはとかく命令をして部下を動かそうとする支配欲が強いものです。
だからこそ業績を大きくしてきた事実があるかもしれません。
しかし、それでは社長自身より有能な人材を活かすことはできないでしょう。
有能な人材は学ぶことがなくなれば退社して独立なりの行動を起こしてしまうものです。
自分で判断できる社員を育てることが優秀なリーダーの役目なのです。

主体性を引き出す「GROWモデル」

この一連の流れはコーチングスキルで「GROWモデル」と呼ばれています。
気をつけなければいけないことがあります。
あくまでも主体性を引き出すことに重きを置いていますので「ガマン」が必要です。
会話の主導権は持ったとしても答えを誘導しないようにしましょう。
そして、フォローを忘れないことです。
定期的にミーティングを行なってください。
部下に関心を抱いて期待していることをわかるようにしましょう。

内向的なスタッフこそ劇的な結果を出す

多様性の求められる現代、Googleのように「ダイバーシティ」を合言葉にいろんな人材を採用することが求められています。
内向的なスタッフもやり方によっては外交的な積極人間の何倍もの成果を出すことがわかっています。
「コミュニケーションをとれること」と「社交的かどうか」は別問題なので気を付けましょう。
Googleでは、「objective key results（OKR）」というKPI(目標を達成する上で、その達成度合いを計測・監視するための定量的な指標)を重視しています。
上司と面談して仕事の確認をしています。
「いまはどんな仕事してる？」「どこまでできたかな？」といった風に質問します。
どうしても声の大きい積極的な人間がパフォーマンスを出しているように勘違いしてしまいがちです。
しかし実際にはシャイな人間でも多大な成果を出していることが多いのです。
結果や成果をきちんと見るようにしましょう。

環境にも左右される

こっちの言う通りに全然動いてくれない、、
これはきっと、誰もが抱えるフラストレーションです。
仕事でも家庭でも、「こうして欲しいのに、、」「何度言っても聞いてくれない、、」
そんなことは当然のようによくあることです。
何が人の行動を左右するのでしょうか？
ベストセラー作家マルコム・グラッドウェル氏によると
「人間というのは、いつも性格に一貫した行動をとるとは限らない」ということを言っています。
その人が、性格的な行動を取れるかどうかは状況や環境に依存します。
反対に考えると、「あの人はいつもこうだ」と思い込んでいる人でも、状況や環境が変わると、いつもと違う行動をとる可能性があります。
飲食店系していた時によく感じていたことがあります。
アスリートがよくアルバイトに入ってきますが、、、
大半はマジメに働きません。
よくサボります。
もちろんヒトにはよりますがそんな印象があります。
しかし、

仕事を怠けている人が、スポーツでは本気だったりします

。
つまり、条件さえ整えば、その人は本気で仕事する可能性があるのです。
その人は「本気になれる」要素を持っているのです。
その人自身を変えようとするのではなく、環境を変えるように考えなければいけないのです。

仕組みづくり

経営者にとってアタマが痛いことがあります。
管理職である上司が部下に仕事を教えないことです。
部下に追い抜かれることが怖くて仕事を教えたくないのです。
そういう時は、教えざるを得ない仕組みを作ってしまうことです。
どういうやり方があるかと言うと、、、
上司に忙しい月末から月初で年一回連休を取らせることです。
これで、上司は喜んで部下に仕事を教えることでしょう。
休みをもらえる上司から喜ばれるし一石二鳥です。
すぐやってみてはいかがでしょう？

おわりに

ビジネスでは欧米系のコミュニケーションが主流となっています。
コトバで発しないと伝達がスムーズではありません。
ですからビジネスだけはスイッチを切り替えてしっかりとコトバで伝えるということを実践すればいいだけのことなのです。
誰だって命令された仕事ってイヤなものです。
しかし、誰だってジブンで決断したことは頑張ろうとするものです。
自分の人生は決断が必要な岐路がたくさんあります。
強い意志を持って決断したことに対して後悔が少ないのも事実です。
曖昧な決断ではなく、是非とも強い意志を持って決断してほしいものです。
強い意志を持って決断すると人間は人生をコントロールできていると感じて幸せな気分になります。
他人に決断を促すことは、決断の回数を増やすことにおいてとてもいいことです。
なぜなら、回数を増やすことによって潜在意識が働き、いい決断ができるようになるからです。