あなたの職場に上司はいますか？
上司に恵まれていますでしょうか？
そしてリーダーという存在はいかがですか？
リーダーともなれば人格も非常に重要になります。
人間性、生き方が問われるのです。
しかし、働いている年月だけでリーダーになっている厄介者は非常に多いのです。
リーダーに向いていない人を認識しつつ、どのように接すればいいかみていきましょう。

リーダーに求められる素質と戦略

責任を持って仕事をやり遂げる、、、、
コレってなかなか難しいのかもしれません。
上司から仕事を与えられ、イヤイヤこなす。
よくある光景です。
確かに誰だって命令された仕事って、100%のチカラを発揮してやろうなんてことはないに違いありません。
でも、環境作りや仕事の与え方によっては絶大なる能力を発揮する場合もあるのです。

場を作る

「KY」と言われないために空気を読みすぎる時があります。
周りを見すぎてつい出遅れてしまい、チャンスを逃すなんてことはよくあります。
慎重派なだけなんですが、、、
周りを見渡し空気を読む。
流れを感じる。
これはいいことなんだと思います。
状況を俯瞰してみる。
日本人は比較的得意分野ですが、世界的にもロジカルに「空気を読む」を実践する動きが出てきています。
「空気を読む」、ただそのスピードを早くしてみればいいのではないでしょうか。
動体視力を鍛えることと近いのです。
レーサーは、猛スピードで走る車内から瞬時に物事を判断しなくてはなりません。
自然と脳の処理速度も早くなるのです。
速読も、たいていの人はスピードアップで文章を見ることはできるのです。
ただ、スピードが速すぎて理解することができないのです。
脳の処理速度が遅いのです。
同じように周りを見渡す速度を上げて、状況を理解するスピードを上げてみるべきです。
そして、決断も正確に行わなければいけません。

ハラスメントとの戦い

そもそも決断できないのは、余計に気を遣う優しさからきてることが多いです。
その決断が相手にとって不快を提示することになるのではないかと考えてしまうのです。
ホントは決断できてるのに言い出せないだけのことがほとんどです。
実社会では、言わせないようにしてる風潮もあります。
バイアスをかけてくる人は大勢いるものです。
だから、無理して言わない方がいいかもしれません。
『なんでも言ってね！』と言う大半の上司は、ホンネではありません。
優しい素振りを見せているだけです。
なんでも、アナタの意見は取り入れますよ！という姿勢を見せているただの人気取りです。
注意してください。
こんな上司、山ほどいます。
ホントに言ってたら、徐々に扱いづらい部下のレッテルを貼られます。
ホンネとタテマエを読むことが大切です。

「ハイコンテクスト」と「ローコンテクスト」

コミュニケーションするにあたって「ハイコンテクスト」と「ローコンテクスト」というコトバがあります。
wikipediaによると

高文脈文化のコミュニケーションとは、実際に言葉として表現された内容よりも言葉にされていないのに相手に理解される（理解したと思われる）内容のほうが豊かな伝達方式であり、その最極端な言語として日本語を挙げている。一方、低文脈文化のコミュニケーションでは、言葉に表現された内容のみが情報としての意味を持ち、言葉にしていない内容は伝わらないとされる。最極端な言語としてはドイツ語を挙げている。

要するに「空気を読む」ことに関しては世界一の人種が日本人なのです。
欧米人にとっては「コトバ以上の理解」はないのです。
比較的アジア人は「コトバ以上の理解」ができる傾向があります。
面白いのが高文脈（ハイコンテクスト）にとって「文化沈黙は不快ではない」。　低文脈（ローコンテクスト）文化にとって沈黙は不快だということです。
どちらが優れているというわけではありません。
それぞれ一長一短があります。
各々の特徴がわかった上でコミュニケーションをとることが必要なのです。

リーダーに求められる素質と戦略：指示・命令するという発想は陳腐化した

上司や役員は指示命令しがちです。
しかし、本来は部下をサポートするのが仕事なのです。
プレイングマネージャーではもはや意味がありません。
それだと次の発展がありません。
しかも、最近はパワハラだとカンタンに訴えられてしまいます。
時代は変わりました。
上司の役目は、現場の情報を吸い上げてサポートすることです。
それには「質問力」が重要です。

質問して『YES』をとる

この仕事は、『あなたがやりたいんですか？』と尋ねてみましょう。
『やってね！』『やりなさい！』の命令口調ではなく、『やりたいですか？？』

『やりたくない』と言われればもう仕事なんてやめるべきです。
何しにここの来てるの？？って話です。
『やりたいですか？』と尋ねて『YES』をもらうことです。
『ホントにやりたいですか？』
『絶対にやりたいですか？』
『結果を出したくない？』

コミットを明確にして
『ホントにやりたいならそれに合わせてアドバイスするけど、どうですか？』
『あなたが決めたゴールに合わせてアドバイスをするので、アナタが決めたことだから責任持ってやろうね』
『会社や上司から押し付けられたことではなく、自分の目標達成のため、自己の成長のため、もしくは昇給のために決断したんでしょ？』
『自尊心が満たされるし、ジブンにとってはいいことづくめでしょ？』
そのために一緒に考えよう！

これでヒトは決断します。
そして、詳細を詰めていきます。
『この数値を達成するにはどうすればいい？』
『あと、何人クロージングすれば大丈夫？』
『いつからやるの？』
、、、とアクションを細かくして具体的行動に落とし込んでいきます。

あくまで本人による決断です。
そして決断したことに対して賞賛してあげましょう。
『すごい素晴らしい、決断だね！』と、、、
これで確実に決断の瞬間から動きが変わってくるでしょう。

決断をしない限りヒトは動かない

決断したことに対してサポートする体制は惜しまないようにしましょう。
これは強制ではありません。
強制に、ヒトは素直に動くはずはないのです。
その人がやりたいって言ってくれるように持って行くのがマネージメントなのです。
そして、ジブンの頑張りはジブンの幸せに直結しているという事実を突きつけてあげるのです。
お給料をもらいながら成長できるのです。
だからいろんなことに挑戦しておいた方が得なのです。
チャレンジ精神を養ってあげましょう。

社長になると決断せず質問だけでいい

命令と支配によるマネジメントはミレニアル世代、ゆとり世代と共に会社を発展させることは難しいでしょう。
自分は判断を下すべきでないと気がついたリーダーこそが、会社を成功に導くことができるのです。
リーダーは社員が自力で解決できるように促す人なのです。
それには「質問」が有効です。
社長やリーダーはとかく命令をして部下を動かそうとする支配欲が強いものです。
だからこそ業績を大きくしてきた事実があるかもしれません。
しかし、それでは社長自身より有能な人材を活かすことはできないでしょう。
有能な人材は学ぶことがなくなれば退社して独立なりの行動を起こしてしまうものです。
自分で判断できる社員を育てることが優秀なリーダーの役目なのです。

主体性を引き出す「GROWモデル」

この一連の流れはコーチングスキルで「GROWモデル」と呼ばれています。
気をつけなければいけないことがあります。
あくまでも主体性を引き出すことに重きを置いていますので「ガマン」が必要です。
会話の主導権は持ったとしても答えを誘導しないようにしましょう。
そして、フォローを忘れないことです。
定期的にミーティングを行なってください。
部下に関心を抱いて期待していることをわかるようにしましょう。

内向的なスタッフこそ劇的な結果を出す

多様性の求められる現代、Googleのように「ダイバーシティ」を合言葉にいろんな人材を採用することが求められています。
内向的なスタッフもやり方によっては外交的な積極人間の何倍もの成果を出すことがわかっています。
「コミュニケーションをとれること」と「社交的かどうか」は別問題なので気を付けましょう。
Googleでは、「objective key results（OKR）」というKPI(目標を達成する上で、その達成度合いを計測・監視するための定量的な指標)を重視しています。
上司と面談して仕事の確認をしています。
「いまはどんな仕事してる？」「どこまでできたかな？」といった風に質問します。
どうしても声の大きい積極的な人間がパフォーマンスを出しているように勘違いしてしまいがちです。
しかし実際にはシャイな人間でも多大な成果を出していることが多いのです。
結果や成果をきちんと見るようにしましょう。

リーダーに求められる素質と戦略：環境にも左右される

こっちの言う通りに全然動いてくれない、、
これはきっと、誰もが抱えるフラストレーションです。
仕事でも家庭でも、「こうして欲しいのに、、」「何度言っても聞いてくれない、、」
そんなことは当然のようによくあることです。
何が人の行動を左右するのでしょうか？
ベストセラー作家マルコム・グラッドウェル氏によると
「人間というのは、いつも性格に一貫した行動をとるとは限らない」ということを言っています。
その人が、性格的な行動を取れるかどうかは状況や環境に依存します。
反対に考えると、「あの人はいつもこうだ」と思い込んでいる人でも、状況や環境が変わると、いつもと違う行動をとる可能性があります。
飲食店系していた時によく感じていたことがあります。
アスリートがよくアルバイトに入ってきますが、、、
大半はマジメに働きません。
よくサボります。
もちろんヒトにはよりますがそんな印象があります。
しかし、

仕事を怠けている人が、スポーツでは本気

結構こういう人多いですよね。
つまり、条件さえ整えば、その人は本気で仕事する可能性があるのです。
その人は「本気になれる」要素を持っているのです。
その人自身を変えようとするのではなく、環境を変えるように考えなければいけないのです。

仕組みづくり

経営者にとってアタマが痛いことがあります。
管理職である上司が部下に仕事を教えないことです。
部下に追い抜かれることが怖くて仕事を教えたくないのです。
そういう時は、教えざるを得ない仕組みを作ってしまうことです。
どういうやり方があるかと言うと、、、
上司に忙しい月末から月初で年一回連休を取らせることです。
これで、上司は喜んで部下に仕事を教えることでしょう。
休みをもらえる上司から喜ばれるし一石二鳥です。
すぐやってみてはいかがでしょう？

リーダーの資質を高めるための自己成長戦略

リーダーとしてチームを率いるには、卓越したリーダーシップの資質を持つことが不可欠です。
しかし、リーダーの資質は生まれ持ったものではなく、自己成長によって高められるものです。
ここでは、リーダーが自己成長のために実践すべき方法を紹介します。
部下の動きを200%引き出すためには、リーダー自身の資質を磨き続けることが重要です。

リーダーに求められる資質の自己評価方法

リーダーの資質を高める第一歩は、自分自身を見つめ直すこと、すなわち自己評価から始まります。
リーダーに求められる資質とは、他者を導き、信頼される力ですが、これを自分がどれだけ備えているかを知ることが成長の基盤となります。

自己評価のフレームワークを活用する

自己評価を効果的に行うには、フレームワークを活用することがおすすめです。
リーダーシップにおいては「GROWモデル」や「360度評価」が有名です。
GROWモデルでは、自分の目標（Goal）、現状（Reality）、選択肢（Options）、そして行動（Will）を明確にし、自分の現状と目指すべき姿を比較します。
360度評価では、上司や同僚、部下など多角的な視点からフィードバックを受けることで、自分のリーダーシップ資質における強みと改善点を把握します。

目標を設定して振り返る

リーダーに求められる資質を自己評価する際には、目標設定と振り返りを習慣化することが有効です。
例えば、「部下の意見を積極的に聞く」という目標を立て、一定期間が経った後にその実践度を自己評価することが重要です。
目標に対する進捗を記録することで、自分がどれだけリーダーとしての資質を高められたかを客観的に見ることができます。

フィードバックを受け入れる

自己評価だけではなく、他者からのフィードバックを積極的に取り入れることも必要です。
リーダーシップにおいて、自分では気づきにくい資質の欠点や改善点が多々あります。
定期的にフィードバックを受け、その内容を自己評価に反映させることで、リーダーとしての資質を磨くことが可能です。

リーダーの素質を磨くためのトレーニングと習慣

リーダーシップの素質は日々のトレーニングと習慣の積み重ねによって形成されます。
適切なトレーニングと良い習慣を身につけることで、リーダーとしての資質を高め、チームの動きを引き出すことが可能です。

リーダーシップの本を読む

リーダーの素質を磨くために、自己啓発書やリーダーシップに関する書籍を読むことは効果的です。
特に、成功したリーダーたちの経験や失敗談からは、多くの学びが得られます。
本を読むことで、他のリーダーたちの考え方や戦略を学び、自分のリーダーシップに応用することができます。

トレーニングプログラムに参加する

リーダーとしての素質を高めるためには、リーダーシップトレーニングやセミナーに参加するのも良い方法です。
特に、グループディスカッションやロールプレイングなど、実践を通じて学ぶトレーニングは効果的です。
他の参加者との交流や意見交換により、自分のリーダーシップのスタイルを客観的に見つめ直すことができ、新たな視点を得ることができます。

成功したリーダーの習慣を取り入れる

多くの成功したリーダーたちには、共通している習慣があります。
例えば、「朝の時間を活用する」「計画を立てて実行する」「定期的に振り返りを行う」などです。
これらの習慣を日々の生活に取り入れることで、リーダーシップの素質を磨き、日常的に成長し続けるリーダーとなることができます。

リーダーシップ資質向上のための自己反省と継続学習

リーダーとしての資質を高めるためには、自己反省と継続的な学習が欠かせません。
現状に満足せず、自らを常にアップデートする姿勢こそが、リーダーシップの本質です。

自己反省の時間を設ける

リーダーの資質を向上させるには、定期的に自己反省の時間を持つことが重要です。
一日の終わりや週末に、自分の行動を振り返り、リーダーとしてどのように振る舞ったかを考えましょう。
特に、部下とのコミュニケーションや意思決定のプロセスについて振り返り、改善すべき点を見つけることで、次の行動に活かすことができます。

継続学習の習慣をつける

リーダーシップに関するスキルや知識は日々進化しています。
リーダーとして常に最前線で活躍するためには、継続的な学習が必要です。
オンライン講座やビジネスセミナーに参加したり、リーダーシップに関する最新の書籍を読むことで、新たな知識を取り入れ、自分のリーダーシップスタイルを磨き続けましょう。

メンターを見つける

継続的に成長するためには、メンターを持つことも効果的です。
自分よりも経験豊富なリーダーからアドバイスを受けたり、困難な状況に対するヒントを得ることで、自分のリーダーシップ資質を向上させることができます。
メンターとの対話を通じて、自己反省のきっかけを得たり、新しい戦略を学ぶことができます。

リーダーの資質を高めるためには、日々の自己評価、トレーニング、自己反省、そして継続的な学習が不可欠です。
部下の動きを引き出し、チームを成功へ導くために、まずリーダー自身が進化し続ける姿勢を持ちましょう。

チームの成果を引き出すリーダーの戦略的アプローチ

リーダーとしてチームの成果を最大限に引き出すためには、リーダー自身の資質や素質を活かした戦略的アプローチが不可欠です。
特に、部下とのコミュニケーションの取り方や個々の強みを引き出す方法、効果的なフィードバックの与え方が重要です。
ここでは、リーダーシップの戦略的アプローチに焦点を当て、チームの力を最大化する方法を解説します。

リーダーの資質を活かすコミュニケーション戦略

リーダーシップにおいて、部下とのコミュニケーションは非常に重要です。
リーダーの資質を活かして戦略的にコミュニケーションをとることで、部下の意欲や行動にポジティブな影響を与えることができます。

部下の話を積極的に聞く姿勢を持つ

部下とのコミュニケーションで最も重要なのは「傾聴」です。
リーダーとしての資質のひとつに、部下の話を真剣に聞く姿勢があります。
部下は、自分の意見や考えを尊重してもらえると感じたときに、モチベーションが向上し、積極的に行動するようになります。
リーダーは部下の話を遮らず、最後まで聞き、必要に応じて質問を投げかけることで、相手に考えを促すことができます。
これにより、部下の自主性とリーダーへの信頼感を高めることができます。

クリアで具体的な指示を与える

リーダーの資質を活かすためには、クリアで具体的な指示を出すことも重要です。
部下が迷わず行動できるように、目標や期待する成果を明確に伝えましょう。
不明瞭な指示は、部下の混乱やストレスを招くため、指示を与える際には「何を」「いつまでに」「どのように」行うべきかを具体的に伝えることが必要です。
このようなコミュニケーション戦略により、部下の行動に自信を持たせ、チーム全体の効率を向上させます。

ポジティブな言葉を使う

リーダーの資質のひとつとして、ポジティブな言葉を使うことも効果的なコミュニケーション戦略です。
部下が失敗や困難に直面した際、否定的な言葉や叱責ではなく、励ましや建設的なアドバイスを用いることで、部下のやる気を引き出し、成長を促すことができます。
例えば、「なぜ失敗したのか」ではなく、「次回はどうすればうまくいくと思う？」と問いかけることで、部下の前向きな姿勢を引き出すことができます。

部下の強みを活かすリーダーの素質と戦略

リーダーシップの資質には、部下の強みを見極め、適切に配置する能力も含まれます。
各メンバーの強みを最大限に活かすことが、チーム全体の生産性を向上させるための戦略となります。

部下の強みを把握する

リーダーに求められる資質の一つは、部下の強みを理解することです。
日々の業務の中で、部下の得意分野や情熱を観察し、それを把握することが重要です。
強みを発揮できる環境を整えることで、部下は自分の能力を最大限に発揮しやすくなり、チームの成果を向上させることができます。
また、適切なフィードバックを通じて、部下に自分の強みを認識させることもリーダーの重要な戦略です。

適材適所の配置を行う

部下の強みを見極めたら、それを活かすための適材適所の配置を行いましょう。
リーダーの資質として、部下のスキルや個性に応じた仕事の割り振りを行うことが求められます。
例えば、コミュニケーション力に優れた部下には顧客対応や交渉の場を任せ、分析力に長けた部下にはデータ分析や戦略立案を担当させるなど、それぞれの強みを活かす配置を行うことで、チーム全体のパフォーマンスを引き上げることができます。

強みを引き出すためのチャレンジを提供する

部下の強みをさらに引き出すためには、適度なチャレンジを与えることも有効です。
リーダーは部下の成長を見据え、現状の能力より少し高めの目標や新たなプロジェクトに挑戦させることで、彼らの強みを一層強化することができます。
部下にとって適切な難易度の課題を設定し、それに取り組む過程をサポートすることで、部下の能力を伸ばし、チームの成果を飛躍的に向上させることが可能です。

リーダーシップ戦略におけるフィードバックの重要性

フィードバックは、リーダーシップにおいて欠かせない戦略の一つです。
適切なフィードバックを通じて、部下の行動を変え、チームの成果を高めることができます。リーダーの資質には、効果的なフィードバックを行うためのスキルも含まれます。

即時かつ具体的なフィードバックを行う

リーダーの素質の一つとして、部下へのフィードバックはタイミングと具体性が重要です。
部下が何か行動を起こした際、なるべく早い段階でフィードバックを行いましょう。
また、フィードバックは「良かった点」だけでなく、「改善すべき点」についても具体的に伝えることが大切です。
例えば、「今週の報告書の内容が非常に分かりやすかった。
ただ、次回はグラフを使ってデータを視覚化すると、さらに効果的になると思う」といった具合に、具体的な例を用いることで、部下が次に何をすべきかを理解しやすくなります。

ポジティブフィードバックでモチベーションを向上

部下の行動を変えるためには、ポジティブフィードバックを取り入れることも重要です。
リーダーの資質として、部下の成功や努力を認め、称賛することで、モチベーションを向上させることが求められます。
ポジティブなフィードバックは、部下の自己肯定感を高め、さらに努力しようという意欲を引き出す力があります。
具体的な成果に対して「お疲れ様、素晴らしい仕事ぶりだね」と声をかけるだけでも、部下のやる気を引き出す大きな効果があります。

フィードバックの場を定期的に設ける

リーダーの戦略として、定期的なフィードバックの場を設けることも重要です。
部下との1対1の面談や定期的なチームミーティングの場で、成果や課題について話し合う時間を作りましょう。
この継続的な対話を通じて、部下は自分の成長やチームの目標を再確認し、次のステップに向けて行動を起こすことができます。
また、フィードバックの機会を定期的に設けることで、部下が常にリーダーの期待やチームの方向性を理解し、自己改善に取り組む姿勢を保つことができます。

リーダーの資質と素質を活かし、部下との効果的なコミュニケーションを図り、強みを活かす戦略を練り、適切なフィードバックを行うことで、チーム全体の成果を引き出すことができます。
リーダーシップにおける戦略的アプローチを身につけ、チームの成長を促しましょう。

おわりに

ビジネスでは欧米系のコミュニケーションが主流となっています。
コトバで発しないと伝達がスムーズではありません。
ですからビジネスだけはスイッチを切り替えてしっかりとコトバで伝えるということを実践すればいいだけのことなのです。
誰だって命令された仕事ってイヤなものです。
しかし、誰だってジブンで決断したことは頑張ろうとするものです。
自分の人生は決断が必要な岐路がたくさんあります。
強い意志を持って決断したことに対して後悔が少ないのも事実です。
曖昧な決断ではなく、是非とも強い意志を持って決断してほしいものです。
強い意志を持って決断すると人間は人生をコントロールできていると感じて幸せな気分になります。
他人に決断を促すことは、決断の回数を増やすことにおいてとてもいいことです。
なぜなら、回数を増やすことによって潜在意識が働き、いい決断ができるようになるからです。

◾️ちなみに、上司と部下の関係は仕事に大きく影響が出ます。せっかく入社した会社なのに人間関係でこじれたくないものです。こちらの上司と部下の関係のベストとは！？から確認してください！
→「上司がやってはいけない」行動リスト：部下との関係を悪化させないために今すぐ改善

◾️招かれざるリーダーもいるものです。リーダーにすると危険な人物はこちらのリーダーに向いてない意識高い系トンデモ人物から確認してください！
→リーダーに向いてない意識高い系トンデモ人物は「自尊心、プライド」を利用する

◾️優秀な経営者派は尊敬するものです。どうしたらそのような立派なリーダーになれるのでしょうか？こちらの成功するビジネスリーダーに必要な特徴から確認してください！
→経営者の資質とは？成功するビジネスリーダーに必要な特徴