最終更新日：2025年5月1日

この世の中には怪しい人物が多くなってきたものです。
最近では、Google勤務とか言って海外に会社があるとか詐称したり、、、
Youtubeなどの発信メディアも増えたので、できるフリさえできればメディアで発信ができるわけです。
そんな若者がウジャウジャいるのを感じます。
ネット上で薄っぺらいことを言っているのです。
気をつけなければいけませんね。

リーダーに向いてないトンデモ人物はココを攻める

ずいぶん前に『自尊感情セミナー』なるものを受けたことがあります。
経営者に必須と言わんばかりの『自己啓発』に関しては20年以上見たり聴いたりしています。
特に熱く情熱を持って宗教っぽくなることもなく淡々と論理的思考を持って接しています。
行動することによって『自己啓発』は生きてきます。
なので極端ですが、引きこもりの方には自己啓発は無意味です。
IT革命以降、急速成長によって財を成す者が増えました。
20代で億万長者は腐るほどいます。
そしてそのニセモノも、、、
ドコを狙ってくるのでしょうか？

内面を知っておく

「自尊心」とは、、、

『自尊心』というコトバはイマイチ理解できないトコロがあります。
『 プライド』？
行き過ぎると『ナルシスト』？

世の中には勘違いしているヒトがたくさんいます。
『自尊心高めろ！』と言って意識高い系の笑われ者になるヒトもいっぱい見てきました。
では、自戒の意味も込めて確認してみましょう。

『自尊心』とは
wikipediaから

多くの研究者によって自己肯定感は人格形成や情緒の安定のために重要であると考えられており、自尊心はそのためには必要な感情であるとも言える。
自尊心とは、他人からの評価ではなく、自分が自分をどう思うか、感じるかである。つまり、一時的に快感を与える、知識、技術、財産、結婚、慈善行為や性的な征服、容姿から生まれるものではなく、言い換えれば、外に求めることでも、人に与える印象でもない。競争でも比較でもなく、自尊心の重要な原因は自分とも他人とも戦っていない状態である。
その起源には、幼いころに大人から尊重され、価値を認められたか、励まされたかといったことがある。しかし、最も重要な影響があるのは、自分自身で選択したということである。言い換えれば、自分の可能性を実現したいという気持ちから、生き方を変えるということから自尊心が育まれていく。
自尊心は、自分が有能であるといういわゆる自信と、自分に価値があるという自尊の2つの要素から成り立っている。研究者によれば、自尊心の欠如は、不安、憂鬱、恐れ、アルコールなどの乱用、成績不振、暴力や虐待、自殺などにかかわっている。

ちょっと穏やかじゃないですね。
『自殺』なんてコトバも登場しています。
幼児期からの成長過程で親からどうみられていたかに起因しそうですね。
はっきり言って自分ではどうしようもできないのでは、、、と思ってしまいます。
しかし、可能性の追求によって自尊心が育まれていくというのは目からウロコです。
ワタクシの座右の銘は『自己の可能性の追求』なので自尊心を高める努力は自然にされていたわけです。

「プライド」とは、、、

ウ〜ン、辞書関連ではどうやら『自尊心』と『プライド』は同義のようです。
でも『プライド』を普段使いだと、、、あまりいいイメージないですよね？
『プライド高い』って聞くと近寄りたくないですし、すごくネガティブなイメージです。
『自尊心高い』はとてもポジティブです。
だからこそ勘違いする人間が多いのでしょう。
先ほどの自尊心を高めるための『自己の可能性の追求』という行動はチャレンジ精神満載で既成概念を持っていません。
かたやプライド高いヒトは固定観念を強く持っています。
そして自分の非を認めない傾向があります。
気をつけなければいけませんね。

「ナルシスト」とは、、、

「ナルシスト」（オランダ語）・・・自己愛に陶酔する人のこと。
「ナルシシスト」（英語）
「ナルシシズム」（Narzissmus）（ドイツ語）・・・「自己陶酔」「うぬぼれ」といった意味で使われることもある

よく使う「ナルシスト」ってオランダ語だったんですね。
「うぬぼれ」なんて完全に行きすぎです。
酔ってるわけですから周りが見えなく客観視できなくなっているのです。
生きている上で全く必要ありません。
でも、、、、きっと気づかないうちになってしまうのが酔ってる証拠です。
常に俯瞰できるように訓練が必要なのかもしれません。

自尊心と謙虚は同居する？

ワタクシのもう一つの座右の銘『素直で謙虚に』というのがあります。
何事にも謙虚でいたいものです。
謙虚は自己否定の一環でもあります。
多少なりとも自分を押し殺して周囲の意見を取り入れる。
自分を好きでいると、意見を否定されることはとてもイヤな感情になります。
自分を大好きな自尊心と謙虚は相容れないような気がします。
それが自尊心を好きになれない理由です。

自尊心が低い≠自己不信

ここで「自己不信」というコトバが出てきました。
一瞬、「自尊心が低い＝自己不信」と思いがちですが違います。
自己不信はいつも失敗と隣り合わせにいます。
ある研究によると「失敗への恐怖」と「理想の自分が存在しないこと」が自己不信の理由です。
理想の自分を強く持っている人は、他の人より自己不信に陥ることが少ないということなのです。
何が言いたいのかというと、、、「やる気を出すために自己不信を利用する」ということです。
従来の考え方では、「自信」こそが成功にとって必須であると言われてきました。
しかし、必ずしもそうではないのです。
慢心がミスを呼びます。
努力も怠るでしょう。
自己不信があることで、多少なりとも自分を疑い目標達成のための努力を惜しまないでしょう。
クリエイティブな人はやる気を出すために自己不信を利用しています。

｢絵が描けないと内なる声が言ったのであれば、何としても描くことで、その声は聞こえなくなる｣
──ヴィンセント・ヴァン・ゴッホ
｢偉大な芸術家ほど自己不信的である。完璧な自信というのは、慰めとして才能の無いものに与えられたのだ｣
──エドワード・ロバート・ヒューズ

自分にとって価値があることは何か自問自答の必要があります。
疑うことに多くの時間をかけないようにしましょう。
まずは「トライ」です。
試行錯誤しましょう。
考えるのをやめて「まずは行動」です。

リーダーに向いてないエセ意識高い系

自己啓発なカタカナを使った若者が蔓延しています。
そういう若者は靴が尖っています。
気をつけましょう、それが「エセ意識高い系」です。
「モチベーション」などの言葉が大好きで「マウンティング」してきます。
ルー大柴ばりのカタカナ使いを嘲笑してあげましょう。
実績も何もない薄っぺらい人生なので大きく見せるために必死なのです。

決断を迫るクロージング

相手に決断を迫る時、スピードを求めてきます。
「スピード決断」ができないようだと将来性がありませんよ、と言う若者が多くなりました。
こういうこと言う者にはあえて焦らしましょう。
そうすると、相手から消えてくれるので人間性を見抜くにはちょうどいいです。
きちんと自分のペースで決断しましょう。
あえて持ち帰るくらいの決断でいいのかもしれません。
世の中には緊急性を煽る心理学が多用されています。
「先着〇〇名様」とか、、、
オレオレ詐欺もそうです。
アナタを騙す人ばかりの中でホントに信用できる人とだけ付き合えばいいのです。

最近は「SDGs」も

多いですね、「SDGs」。
これをクチに出す人間は信用できないです。。。
こんなの当たり前な考え方なのに今更ブームに乗ってクチに出すのが「意識高い系」の若者のやりそうなことです。
そんなの昔から京セラの稲盛さんやナショナルの松下幸之助さんが言っていることです。
意識していれば自然と達成できるのです。
「SDGs」って言いたいだけの若者が多いのです。
知識として知っていても実践できていないのが若者です。
地に足がついていないのです。

リーダーに向いてないナルシストになぜ魅力を感じてしまうのか

ただ、トンデモ人物は魅力を持ち合わせていることが多いのです。
気をつけなければいけませんね。
以下の記事からやばいリーダーの特徴が見えてきます。

敵を攻撃するリーダー

敵を攻撃することで支持を集める危険なリーダーについて警鐘を鳴らしています。
ヒトラーやスターリンのような「悪性のナルシスト」が選ばれてしまう背景には、私たちがそうした人物に投票する傾向があることが指摘されています。
対立屋はあらゆる関係を敵対的とみなし、自分が脅かされていると感じるため、攻撃的な対応をします。
対立屋の言動には、標的を執拗に非難する、白黒をつけたがる、攻撃的な感情を抑制できない、極端に否定的な態度を取るといった特徴があります。
彼らは対立を解決することに興味がなく、むしろ悪化させます。
その結果、周囲の人々をストレスで満たし、本当の友人を持つことができません。

カリスマ性の裏にある本性

対立屋は魅力的で説得力のあるカリスマ性を持つことが多く、最初は好意的に見られます。
しかし、親しくなったり対立が発生すると、本性が現れます。
歴史的にも最悪のリーダーが選挙で選ばれることがありますが、彼らは危機時に特に魅力的で有能に見えることがあります。
悪性ナルシストやソシオパスは対立を煽り、人を支配しようとします。
彼らの正体を見極め、被害を防ぐためには、「対立屋」の特徴を知ることが重要です。

危険人物をリーダーに選ばないためには、彼らの行動パターンを理解し、見極めることが必要です。
こうした対立屋はどの文化、どの国にも存在し、その数は増加傾向にあります。
コミュニティにおいて、対立屋からの影響を最小限に抑えるための知識が求められています。

リーダーに向いてない人の特徴と性格傾向を深掘りする

リーダーシップに向いているか否かは、生まれ持った資質だけで決まるものではありません。
しかしながら、組織やチームにおいては、「リーダーに向いてない」とされるタイプの人がリーダーを任されてしまう場面も少なくありません。
そのような場合、チーム全体の生産性が落ちるだけでなく、メンバーの心理的安全性も損なわれる恐れがあります。
ここでは、「リーダーに向いてない人の特徴と性格傾向」について、共通点、タイプ別の傾向、心理学的視点から詳しく解説します。

リーダーに向いてない人の共通点とは？

リーダーに向いてない人には、いくつかの明確な共通点が見られます。
以下に代表的なものを挙げます。

1. 決断力が極端に低い

リーダーには、常に的確で迅速な意思決定が求められます。
しかし、リーダーに向いていない人は、情報過多で判断できず、先延ばしにする傾向があります。
この状態が続くと、チームメンバーは指示待ち状態になり、全体の動きが滞ります。

2. 自分の非を認められない

失敗を他人のせいにしたり、言い訳を並べる姿勢は、信頼を大きく損ないます。
こうした人は、自分の意見を押し通しがちで、客観的なフィードバックを拒否する傾向があります。

3. 情緒が不安定

感情の起伏が激しい人は、チーム内に緊張感を生む要因となります。
とくに、「機嫌で態度が変わる」「感情的に叱責する」といった行動は、メンバーのモチベーション低下を引き起こします。
これらの特徴はすべて、リーダーとしての信頼性や安定感を損なう要因です。

「支配型」と「受動型」に分かれる傾向

リーダーに向いていない人は、性格傾向として大きく2つのタイプに分類されます。
それが、「支配型」と「受動型」です。

■ 支配型：過干渉で攻撃的なリーダー

支配型は、自信過剰に見えますが、その裏には過度な自己防衛本能があります。
自分の意見を強引に押し通し、反論を許さない姿勢を取りがちです。

• 会議では一方的に話し続ける
• 部下の失敗を攻撃する
• 自分の手柄を誇張する

こうした行動は、メンバーの自発性を奪い、チーム全体に閉塞感を与えます。
とくに注意が必要なのは、「カリスマ性で一時的に信頼を得るが、徐々に独裁的になる」という特徴です。

■ 受動型：責任回避タイプ

受動型のリーダーは、自信のなさや不安がベースにあります。
一見すると協調的に見えますが、肝心な場面で責任を取らずに逃げる傾向が強いです。

• 決断を他人任せにする
• 問題を先送りにする
• トラブル時に姿を消す

このタイプのリーダーは、表面上は穏やかでも、部下の信頼を得ることができません。
また、プロジェクトが停滞するリスクも高まります。

リーダーに向いてない人の行動パターン分類

タイプ	行動特性	周囲への影響	対処法のヒント
支配型（攻撃的）	威圧的で強引、指示が一方的で部下の意見を無視	萎縮・反発・ストレスの蓄積	感情に巻き込まれず、記録を取りつつ論理的に返す
受動型（放任）	決断を避け、責任を取らず指示も曖昧	混乱・士気低下・目標不明確	自発的に報連相を強化し、巻き込み型で補完する

心理学から見る“向いてないリーダー”の行動パターン

心理学的には、「自己評価が低い人ほど、リーダーになることで自尊心を補おうとする」という傾向が知られています。
しかし、その動機が“他者からの承認欲求”を満たすためだけである場合、健全なリーダーシップは成立しません。

■ 自尊心が低く、プライドだけが高い

これは非常に厄介な状態です。
中身が伴っていないのに「評価されたい」という気持ちだけが先行し、過剰に自分を守ろうとします。
その結果として以下のような行動が見られます。

• 他人の手柄を奪う
• 部下の意見を排除する
• 自分への批判を極端に嫌う

これは、「防衛的攻撃性（defensive aggression）」と呼ばれる心理的傾向に当てはまります。

■ 自己効力感が低い

自分が成功できるという感覚が薄い人は、リーダーシップにおいても消極的になります。
心理学者バンデューラの理論では、「自己効力感の低さは、回避行動を誘発しやすい」とされています。
このような人がリーダーになると、責任回避、先延ばし、コミュニケーション不足といった行動につながり、チーム内に不安定さをもたらします。

■ リーダーに向いてない人が持つ“支配欲と不安”の共存

多くの“向いていないリーダー”は、「支配欲」と「不安感」を同時に抱えています。
自分がコントロールできない状況になると不安に駆られ、強引な管理や感情的な言動に出ることがあります。
これはまさに、「自分の不安を部下に投影している状態」です。

このように、リーダーに向いてない人の性格や行動は、心理的背景を持つことが多いため、表面の言動だけで判断するのではなく、なぜそのような行動をとるのかという深層理解が求められます。

リーダーに向いてない人が上司になったときの対処法

組織に属している限り、自分で上司を選ぶことはできません。
時には「リーダーに明らかに向いてない人」が上司に就いてしまい、チーム全体が機能不全に陥ることもあります。
本章では、そういった状況に遭遇した場合に、部下としてどう立ち回るべきかをテーマに、関わり方の基本、コミュニケーション術、そして感情的なリーダーへの対処方法を実践的に解説します。

部下としての関わり方と「守るべき距離感」

まず大前提として、「上司と仲良くしようとしすぎないこと」が非常に重要です。
リーダーに向いてない人は、自分の立場を誇示したり、部下との距離感をコントロールできない傾向があります。
そのため、距離が近すぎると巻き込まれリスクが高まるのです。

向いてない人が上司になった場合のリスクと対応策

シーン	問題例	推奨行動	NG行動
意見を無視された	提案や改善案を軽視され、話を最後まで聞いてもらえない	第三者を交えて冷静に再提示し、メールで記録を残す	感情的な反論や陰口でストレスを発散する
責任を押し付けられた	判断の責任や失敗の原因を部下に転嫁される	やりとりを文書化し、上司以外の信頼ルートと共有	黙って従う、または攻撃的に反論する
方針が急に変わる	場当たり的な指示が多く、混乱とやり直しが頻発	変更点を明確に記録し、最新指示を都度確認する	指示を無視して独自判断で進める

■ 信頼よりも「安定した関係性」を意識する

部下として目指すべきは、信頼関係ではなく、業務が滞りなく進む“安定した関係性”です。
そのためには、以下の点に注意しましょう。

• 私的な会話や飲み会は最小限にとどめる
• 意見を求められたときは「共感＋提案」で返す
• 感情に巻き込まれずに「一歩引いた姿勢」を保つ

感情的な同調や過剰な共感は、後に裏切られたと感じる原因にもなります。
リーダーに向いてない人は、周囲の評価で自己を維持しようとする傾向が強く、依存や支配が発生しやすい関係をつくってしまうからです。

■ 「信用」と「期待」は分けて考える

リーダーに期待しすぎると、裏切られたときの精神的ダメージが大きくなります。
ですから、「この人にはこれ以上を求めない」という割り切りが必要です。
信用しても、期待しすぎないという距離感が、あなた自身を守ります。

チームを壊さないための伝え方と報連相術

「報連相（報告・連絡・相談）」は、組織運営の基本ですが、リーダーに向いてない人が上司の場合、このプロセスすら難しくなることがあります。
自己中心的な判断、極端なリアクション、責任逃れなどが起きやすく、報連相がむしろリスクになることもあるからです。

■ 「報告」は“結論先行＋数字で短く”

こういったリーダーには、論理的で簡潔な報告スタイルが有効です。
以下のフレーズを意識して構成しましょう。

• 「結論から申し上げますと…」
• 「○○の件、数字で見ると○％の進捗です」
• 「課題は1点だけで、対応案はAとBです」

感情を含めず、事実と数字を軸に話すことで、相手の反応を最小限に抑えることができます。

■ 「相談」は選択肢を提示するスタイルで

「どうしたらいいですか？」と聞くと、自分の無能さを見せたと受け取るリーダーもいます。
そこで、「○○か○○で迷っており、○○の方が効率的かと思いますが、ご意見を伺えますか？」といった提案型の相談に切り替えることで、相手のプライドを傷つけずに進められます。

■ 「連絡」は必ず“証拠”を残す

リーダーに向いてない人は、記憶の改ざんや指示の否認をすることがあります。
トラブルを避けるために、メールやチャットで記録を残す文化を自分から作っておくことが重要です。

感情的リーダーへの対処法【Q&A形式】

ここでは、読者からよくある悩みに答える形式で、感情的で不安定なリーダーとの向き合い方を具体的に紹介します。

このように、「事実・選択肢・証拠・建設的な姿勢」をキーワードに関係性を築いていくことが、感情的なリーダーとの摩擦を減らし、自分自身のメンタルを守るための実践的なスキルになります。

リーダーに向いてない自覚がある人への実践的アドバイス

「自分はリーダーに向いてない」と自覚している人は、実は少なくありません。
むしろそのような自覚のある人ほど、慎重で真面目な姿勢を持っているケースも多いのです。
しかし、会社やプロジェクトの都合で、どうしてもリーダーを任されてしまうこともあるでしょう。
ここでは、リーダーになりたくないが回避したい人、またはリーダーに向いていないが役割を担ってしまった人のために、実践的な対処法と心構えをお伝えします。

向いてない自覚がある人向け：適性マッチング早見表

適性が活かせる役割	説明	リーダーに向いてない理由との関係性
プロジェクトの実働責任者	現場での進行管理や実行に特化。判断より遂行力が求められる	意思決定の最終責任を負わず、業務遂行に集中できる
相談役（メンター）	経験や知識をもとに、後輩や同僚を支援する役割	対人支援に長けており、集団を統率する必要がない
専門職（スペシャリスト）	技術、分析、デザインなどに特化した実務中心の役割	組織の上下関係よりも成果ベースで評価される
コーディネーター（調整役）	部門や人材の間をつなぎ、情報を整理・伝達する役割	表に立たず、裏方でチーム全体を支えることができる

やらないで済む環境づくりのヒント

リーダーに向いてないと感じるなら、そもそもリーダーを任されない環境をつくることが重要です。
そのためには、「能力がないと思わせる」のではなく、役割として適していないことを“戦略的に伝える”必要があります。

■ 周囲に自分の適性を言語化して伝える

ただ「リーダーは無理です」と言うだけでは、単なる自己否定と捉えられてしまいます。
重要なのは“理由と代替案”をセットで伝えることです。

例：
「私は個別実務の細部に集中することで成果を出せるタイプで、組織の統率よりも裏方で支えるほうが力を発揮できます」

このように、自分の強みと“別の貢献の形”を提示することで、リーダーから外してもらいやすくなります。

■ 適性に合ったポジション取りを意識する

プロジェクト参加時には、「自分が主導せずとも価値を出せる立場」を選ぶことが大切です。
事務局、テクニカルリーダー、分析役など、意思決定を伴わない役割に自ら志願することで、無理なリーダー登用を避けられます。

■ 「成果はチーム全体のものでいい」と割り切る

リーダーをやらないためには、個人の評価欲求を抑えることも重要です。
「成果をアピールしすぎない」姿勢が、自然とリーダー対象から外れる戦略になります。

リーダー以外で力を発揮できる役割とは

リーダーに向いていないからといって、能力が低いわけではありません。
むしろ、多くの人は「指揮命令型リーダー」ではなく、「実行・支援型のプロフェッショナル」として力を発揮しています。

ここでは、リーダーにならなくても組織に貢献できる役割をいくつか紹介します。

■ スペシャリスト（専門家）

技術・デザイン・データ分析など、専門領域に強みを持つ人は、チームにとって不可欠な存在です。
上から指示を出すリーダーではなく、下から支える知識の柱として活躍できます。

■ ファシリテーター（場を整える人）

議論のバランスを取ったり、対立を防いで合意形成に導く役割は、目立たないけれど非常に重要です。
穏やかで中立的な性格の人に向いています。

■ メンター（支援役）

若手や後輩の相談に乗る立場も、リーダーとは異なる影響力を持てるポジションです。
1対1の関係構築が得意な人には、メンター的ポジションが非常に合っています。

■ コーディネーター（調整役）

部署や人の間をつなぐ役割です。
人前に立たず、裏でプロジェクトを支える役目が多いため、指示系統の最上位に立たずに貢献できます。

「向いてない自分」でも乗り切るリーダー術【チェックリスト付き】

とはいえ、時には逃れられずリーダーになってしまうこともあります。
そんなときは、「リーダー像を変える」ことが突破口になります。

■ 「すべて自分で決めないリーダー像」に切り替える

自分がリーダーとして完璧に振る舞うのではなく、チームの力を借りて“運営”する意識に切り替えます。
以下の行動を取り入れることで、負担を減らしながら役割を果たすことができます。

【チェックリスト】向いていない自分でも乗り切れるリーダー行動

チェック項目	実践ポイント
□ 意思決定はチームで行っているか	ファシリテーター的役割に徹する
□ 自分の苦手分野を他メンバーに任せているか	分担を明確にし、得意を活かす
□ 一人で抱え込まない仕組みを作っているか	進捗共有や相談窓口を設ける
□ 上司や他部門に頼ることを恐れていないか	外部の知恵を取り入れて軽減
□ 小さな成功をチームに還元しているか	他者評価を分配することでプレッシャー回避

上記のように、“主導＝すべて自分でやる”という誤解を捨て、仕組みや協力体制をデザインすることが、リーダーに向いてない人にとって最大の戦略です。
自分の弱点を責めるのではなく、「どうすれば負担なく機能するリーダーになれるか」という視点で動くことで、無理せずチームをまとめる道も見えてきます。

おわりに

リーダーに向いてない人をリーダーにするとタイヘンな思いをします。
ビジネスを手がけるのならいろんな人物が近づいてくることを忘れてはいけません。
自尊心を利用してプライドを持つようにと促すこともしばしばですが、自分を好きでいるなんてそれこそナルシストのような気がします。
自尊感情ってそんなに大切なのでしょうか？
だから人生うまくいってないんじゃないの？と言われれば全て終了してしまいますが、、、
そして、「自己不信」をうまく活用しましょう。

↓リーダーの任務にも色々とタイヘンなことが多いです。コチラの記事もご覧ください

◾️やはりリーダーになるためにはその人の人間性が必要ですし、戦略が必要になります。こちらのリーダーに求められる素質と戦略から確認してください！
→リーダーに求められる素質と戦略：部下の動きを200%引き出す方法