ワタシはサービス業に長年従事していました。
ジブンのお店はもちろん衛生管理やサービスレベルの向上に向けて努力していたつもりです。
しかし、プライベートでいろんなお店に出入りしても特段ひどいお店でなければサービスレベルなどは気になりません。
もちろん、サービスレベルの高い店は感動してまた来たいと思ったりもします。
でも、一生懸命にお店を運営しようとするあまり、従業員を叱咤激励する様子もよく見受けられます。
特に、従業員を強く指導しようとする余り、泣き出してしまう従業員もいたりします。
ワタクシもサービス業にいた人間なので強く感情移入してしまいます。
飲食でこの光景に遭遇した場合食欲が落ちてしまうことが多いのです。
これは、やめていただきたいなと正直思うわけです。
部下にしてみればたまったもんじゃありません。
こういう場合、上司は部下に対してどのようにするのが正解なのでしょうか？

部下との信頼関係を築くために「上司がやってはいけない」行動とは

上司と部下の関係において、信頼関係は非常に重要です。
信頼関係が築かれていない職場では、部下のモチベーションが下がり、成果が上がらないばかりか、最終的には離職にもつながることがあります。
しかし、上司が意図せずに行ってしまう行動が、信頼を損なう原因となることがよくあります。
ここでは、部下との信頼関係を築くために「上司がやってはいけない」行動を紹介し、その改善策を探っていきます。

信頼を損なう「上司がやってはいけない」行動3選

一貫性のない指示を出すこと

 部下は、上司からの指示をもとに業務を進めます。
しかし、上司の指示が日ごとに変わったり、明確でない場合、部下は何を優先すべきか分からず、混乱してしまいます。
一貫性のない指示は、上司に対する信頼感を著しく損ねる原因となります。

部下の意見を無視すること 

部下が提案や意見を持っているにもかかわらず、上司がそれを全く考慮せずに無視する行為も信頼を損なう原因です。
特に、自分の意見を尊重されていないと感じる部下は、やる気を失い、次第に積極的に働かなくなります。
上司は部下の意見に耳を傾ける姿勢が必要です。

過度なマイクロマネジメント

 部下の業務に過度に介入し、細かいところまで指示を出すマイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、ストレスを与えます。
これにより、部下は上司への信頼を失い、自己判断で動くことができなくなります。
結果的にチーム全体のパフォーマンスが低下します。

効果的なフィードバックで部下との関係を改善する方法

上司として、部下に対してフィードバックを提供することは、信頼関係の構築に不可欠です。
しかし、フィードバックの方法が間違っていると、逆に部下との関係を悪化させる可能性があります。
ここでは、効果的なフィードバックを提供するためのポイントを紹介します。

具体的かつ建設的なフィードバックを行う

 フィードバックは、ただ批判するだけでなく、具体的な改善方法を示すことが重要です。
たとえば「もっと頑張って」と言うのではなく、「次回はこういう手順を試してみよう」といった形で、改善の道筋を示すことで部下にとって前向きな指導となります。

タイミングを考慮する

 フィードバックは、適切なタイミングで行うことが大切です。
業務の真っ最中や、部下が忙しい時にフィードバックをするのではなく、落ち着いた環境でフィードバックを提供することで、部下が冷静に受け止めやすくなります。

ポジティブな点にも触れる

 フィードバックはネガティブな指摘だけではなく、部下の成功や努力を認めることも忘れてはいけません。
ポジティブなフィードバックは、部下のモチベーションを高め、信頼関係の構築に寄与します。

部下の自主性を引き出すために上司がすべき行動とは

上司が部下の成長を促進するためには、部下の自主性を尊重し、支援することが重要です。
自主性を引き出すことで、部下は自信を持って業務に取り組み、上司への信頼感も向上します。
ここでは、部下の自主性を引き出すために上司が心がけるべき行動を見ていきます。

結果に対して責任を持たせる 

部下に自主性を持たせるためには、結果に対して責任を持たせることが大切です。
上司が常に解決策を示すのではなく、部下自身が考え、行動し、その結果に責任を持つことで、成長の機会を与えます。
責任感が育つことで、部下はさらに自主的に業務に取り組むようになります。

目標設定を共有する

 部下が自主的に働けるようにするためには、目標の共有が不可欠です。
上司が目指す方向性や期待している成果を明確に伝えることで、部下は自分が何をすべきかを理解し、自己判断で行動できるようになります。
また、目標達成に向けた具体的なプロセスも共有することが効果的です。

挑戦を奨励する 

部下が新しいことに挑戦できる環境を提供することも、自主性を引き出すためには重要です。
失敗を恐れずに新しいアイデアを試せる職場環境を整えることで、部下は積極的に自己成長を図り、チーム全体の成果にもつながります。

上司と部下の関係ー一生懸命アピールも度が過ぎると不快

お客様のためにも厳しく指導していますよアピールを見せられて受け入れることができるお客様はいるのでしょうか？
いるとしたら『ドS』間違いなしです。
未熟なスタッフが上司に怒られてしょぼんとしている姿を見て、
『お、厳しくやってるから安心して美味しく食べれるぞ！』と、管理徹底に安心するヒトもいるのでしょう。
でも、サービスを受ける方にとってもこれって完全に上から目線な態度です。
通常なら、怒られている未熟なスタッフに視線がいってしまうはずでしょう。
そして、同様に『かわいそうに、、、そこまで言わなくても、、、』なんて思うでしょう。
こう思わないでバクバク食べることができるなんて無神経に違いありません。
未熟スタッフを注意するのは当然あることです。
でもそれは裏の見えないトコロでやるべきなのです。
その姿を一切お客様に見せてはいけません。
これが中国だとしたらホントにタイヘンな事態です。
人前で叱ることは絶対的なタブーなのです。
未熟スタッフを放置しているのは上司であるアナタなのです。
「恥」だということを忘れないようにしましょう。
笑顔のあるお店では美味しく料理をいただくことができるのです。
人間は感情で生きているのです。
そして、今はもう「昭和」ではありません。
時代は変わっているのです。
昔と同じやり方は通用しません。

部下の成長を妨げる「上司がやってはいけない」習慣とその対策

部下の成長を促進することは、上司としての大切な役割の一つです。
しかし、無意識のうちに行ってしまう「上司がやってはいけない」習慣が、逆に部下の成長を妨げてしまうことがあります。
ここでは、部下の成長を阻害する要因となる上司の言動や行動を明らかにし、それらを改善するための具体的な対策を紹介します。

部下のモチベーションを下げる「上司がやってはいけない」言動

公の場での叱責 

公の場で部下を叱ることは、部下のモチベーションを大きく下げる原因となります。
部下は他の人の前で叱られることで恥をかき、自尊心が傷つけられます。
これにより、上司との信頼関係も損なわれ、職場でのパフォーマンスも低下する可能性があります。
叱る場合は、必ず個別に行い、他の部下や同僚の前ではなく、プライベートな場所で指導することが大切です。

過度な期待やプレッシャーをかける

 期待をかけることは部下の成長を促すために重要ですが、過度なプレッシャーを与えると逆効果です。
上司の過剰な期待に応えようとするあまり、部下はストレスを感じ、業務に対する意欲を失うことがあります。
部下の成長ペースに合わせた適切な期待を設定し、無理な目標を押し付けないことが大切です。

部下の功績を認めない

 部下が努力して達成したことを無視したり、正当に評価しないことも、部下のモチベーションを低下させます。
部下の功績はしっかりと認め、適切なタイミングで賞賛することが大切です。
上司からの肯定的なフィードバックがあることで、部下は自信を持って次のステップに進むことができます。

部下を育てるために上司が知っておくべき関係性のポイント

部下の成長には、上司と部下の信頼関係が不可欠です。
上司が部下との関係性を理解し、適切な対応をすることで、部下の成長を効果的にサポートすることができます。
ここでは、部下との関係を築く際に知っておくべきポイントを解説します。

感情的な対応を避ける 

上司が感情的に対応することは、部下との信頼関係を壊す大きな原因となります。
感情的な叱責や無視などの行動は、部下に不安や不満を与え、仕事に対する意欲を失わせます。
上司は冷静かつ公正な態度で対応し、感情に流されないようにすることが重要です。

オープンなコミュニケーションを心がける

 部下とのコミュニケーションは、成長を促進するために重要な要素です。
上司がオープンな姿勢でコミュニケーションを取ることで、部下は自分の意見や悩みを話しやすくなり、上司との信頼関係が深まります。
定期的にミーティングや面談を設け、部下とのコミュニケーションを大切にしましょう。

成長に必要なフィードバックを提供する 

部下の成長には、適切なフィードバックが欠かせません。
フィードバックは、単に業務の結果について指摘するだけでなく、どのように改善すれば良いかというアドバイスも含むべきです。
建設的なフィードバックを通じて、部下は次に何をすべきかを明確に理解し、自身の成長に繋げることができます。

部下の成長を促進する上司のリーダーシップスタイルとは

部下の成長を最大限に引き出すためには、上司として適切なリーダーシップスタイルを持つことが重要です。
部下をサポートしつつも自主性を尊重するリーダーシップスタイルが、部下の成長を加速させる鍵となります。
ここでは、部下の成長を促進するためのリーダーシップスタイルを紹介します。

民主的リーダーシップ

 部下が意見を自由に述べられる民主的なリーダーシップスタイルも、成長を促進するために効果的です。
上司が決定を一方的に下すのではなく、部下との対話を通じて意思決定を行うことで、部下は自分の意見が尊重されていると感じ、積極的に業務に取り組むようになります。
このスタイルは、部下の成長をサポートするだけでなく、チーム全体の一体感を高める効果もあります。

コーチング型リーダーシップ 

コーチング型のリーダーシップは、部下の自主性を尊重しつつ、適切なサポートを提供するスタイルです。
上司は指示を与えるだけでなく、部下が自分で考え、判断できるように質問を投げかけたり、アドバイスを行うことで、部下の問題解決能力を高めることができます。
部下が自己成長できる環境を作り出すことがこのスタイルの特徴です。

サーバントリーダーシップ 

サーバントリーダーシップは、部下のニーズを優先し、彼らの成長を支援することに焦点を当てたリーダーシップスタイルです。
上司は部下が持つ問題や課題に耳を傾け、彼らが最大限のパフォーマンスを発揮できるようにサポートします。
このスタイルでは、部下が安心して仕事に集中できる環境を提供することが重要です。

上司と部下の関係ー『お客様は神様です』、、、死語ですよ！

上から目線の方が多いようです。
サービス業に従事しているヒトは昔に比較して増えたにも関わらず、下僕のような扱いをする人は多いです。
ワタクシはいつも言いますがこのコトバがキライです。
『お客様は神様です』
このコトバは現在ナンセンスと思わざるを得ません。
お客様とお店は対等です。
そもそも資本主義というのは商品、サービスをそれ相応の対価で受け取るというのが前提となっています。
最近、北海道の弁護士がタクシーで暴れるという珍事がありましたが、傾向としてスーツを着てるきちんとしたホワイトカラーの人間がたまに大きな支離滅裂なクレームを生み出すことがあります。
ストレスのはけ口としているようですね。
精神的にも成熟していないようです。
こういう時に上司は毅然とした対応で部下を守らなくてはいけません。
お客様よりスタッフの方が大切なのです。
今の時代、スタッフに見放されると商売が成立しないのです。

上司と部下の関係ークレームを見ているのもツライ

昔、夜中にファミレスで明らかに支離滅裂なクレームをつけている二人組の輩がいました。
店員が無料にしますといった途端、穏やかに帰って行きました。
その出来事が終わるまでの20〜30分間店内をわざと大きな声を荒げるもんだから聞いてる方は不快なわけです。
当時、ピザ店の店長をしていた我が身としては人ごとに思えず、感情移入してしまい、食欲が全くなくなり、ほとんど食事を取れなかったのを覚えています。
早く、警察に電話すればいいのにな、と思いつつ、自店で解決しようと無料にしてしまいました。
店側も断固とした態度で臨んでいかない限り『お客様は神様です』というコトバはなくなりません。
いきすぎた日本のおもてなしは日常利用するコンビニや飲食店には適用されないということを消費者として利用する客も意識しなければいけません。
経済問題にも関わってきますが、デフレを脱却して緩やかな物価上昇がないと日本は成長していかないのです。
生産性を上げることが命題の日本経済なのです。
あくまでもいきすぎた『おもてなし』は排除すべきなのです。
上司はしっかりと警察を呼ぶなりの対応をして、スタッフを安全に働かせるように努力すべきなのです。

長期的な「上司と部下の関係」を良好に保つための具体的なアプローチ

上司と部下の関係は、職場の生産性やチームの成果に大きく影響を与える要素の一つです。
特に中小企業や小規模事業者においては、限られたメンバーで業務を遂行することが多いため、上司と部下の良好な関係を長期的に保つことが非常に重要です。
しかし、無意識に行われる「上司がやってはいけない」対応が関係を悪化させる可能性もあります。
ここでは、上司が部下との関係を維持・向上させるために必要なアプローチを具体的に紹介します。

上司と部下の関係を維持するためのコミュニケーションの重要性

オープンな対話を促進する 

コミュニケーションは、上司と部下の関係を良好に保つための基本です。
特に日々の業務において、上司が一方的に指示を与えるだけではなく、部下とのオープンな対話を大切にすることが重要です。
部下が自分の意見や問題を自由に話せる環境を作ることで、上司に対する信頼が生まれ、コミュニケーションが円滑に進むようになります。

定期的なフィードバックとチェックイン 

部下との関係を維持するためには、定期的なフィードバックやチェックインが欠かせません。
業務の進捗だけでなく、部下の気持ちや状況を把握するために、定期的に短い面談やミーティングを設定することが有効です。
これにより、部下は自分の仕事が評価されていると感じ、上司に対する信頼感が向上します。

非言語コミュニケーションも重視する 

コミュニケーションは言葉だけではなく、非言語的な要素も重要です。
上司が部下に対して親しみやすい態度や姿勢を示すことで、部下は話しやすいと感じます。
表情やボディランゲージに気を配り、部下が安心してコミュニケーションを取れる環境を作ることが、長期的な関係の維持につながります。

トラブルを避けるための「上司がやってはいけない」対応策

感情的に対応しない

 職場でトラブルが発生した場合、上司が感情的に対応することは絶対に避けなければなりません。
感情に任せて叱責することで、部下は不信感を抱き、関係が悪化する可能性が高まります。
冷静に問題を分析し、理性的に対応することで、トラブルの拡大を防ぎ、部下との関係を維持できます。

部下を公然と批判しない

公の場で部下を批判することも「上司がやってはいけない」行動の一つです。
特に他の同僚や取引先がいる前での批判は、部下の自尊心を傷つけ、信頼関係を崩壊させる恐れがあります。
批判や指摘をする場合は、必ずプライベートな場で行い、部下の気持ちに配慮することが大切です。

過度なプレッシャーをかけない 

トラブルを避けるためには、部下に対する過度なプレッシャーも慎むべきです。
無理な目標や過剰な期待を押し付けると、部下はストレスを感じ、業務に対する意欲を失うことがあります。
現実的な目標設定を心がけ、部下が安心して仕事に取り組める環境を作ることが、トラブルを防ぐ鍵です。

良好な職場環境を作るために上司が心がけるべきこと

ポジティブな職場文化を促進する 

上司がリーダーとして、ポジティブな職場文化を作ることも重要です。
職場が前向きで協力的な雰囲気を持つことで、部下は安心して仕事に取り組むことができ、結果的にパフォーマンスが向上します。
上司は自ら率先して前向きな態度を示し、部下が積極的に意見を出せる環境を作ることを心がけましょう。

部下の成果を正当に評価する

 上司は、部下が努力して達成した成果を正当に評価することが必要です。
特に中小企業や小規模事業者では、限られたリソースで業務を進めることが多く、部下の努力が会社全体の成果に直結することがあります。
上司が部下の貢献を認識し、それを明確に表現することで、部下のモチベーションが向上し、職場環境がより良好なものになります。

部下の成長を支援する

 良好な職場環境を作るためには、部下の成長を支援する姿勢が不可欠です。
上司が部下に対して適切な指導やサポートを提供し、彼らが成長できる機会を与えることで、部下は自分のスキルを高め、業務に対するモチベーションが高まります。
また、成長の機会を提供することは、部下が自信を持って仕事に取り組むための重要な要素となります。

おわりに

雑な接客を受けた時に、イケテル人は未熟なスタッフに対してギャグで返したりと寛容なヒトが多いです。
伝え方がうまいのです。
例えば、料理に髪の毛などの異物が入っていた場合、、、
『今日の付け合わせは変わってるねえ（＾＾）』と笑顔で伝えてみましょう。
周りのお客さんにも不快な思いはさせないですし、カッコイイです。
きっと仕事もできて普段もイケテル人なんだろうな、って想像します。
そんな大人になるよう努力した方が平和な世の中です。
怒りで対応したところで反感を持たれるばかりなのです。
そんな素晴らしい接客を上司が率先して行うことにより、スタッフが感動し、いい商売ができて売上も上がっていくという循環ができるのです。
なんとかサービス業の地位向上になるようみんなで努力できたらいいなと思っています。

上司が長期的に部下との関係を良好に保つためには、適切なコミュニケーションと冷静な対応が求められます。
また、部下の成果を正当に評価し、成長をサポートする姿勢を持つことが、職場全体の生産性向上にもつながります。
上司が「やってはいけない」対応を避け、積極的にポジティブな職場環境を促進することで、部下との信頼関係が深まり、職場はより良い成果を生み出すことができるでしょう。