長年、飲食店やサービス業は人手不足です。
ホワイトカラーは雇用状況も活況ですが、ブルーカラーはなかなか人が集まりません。
要するに低賃金が故に集まらないのですが、そうはいっても賃金を上げてしまうと事業自体が破綻してしまいます。
では、人手不足を改善するにはどうすればいいのでしょうか？
中小企業も軒並み人手不足です。
同様に考えていきましょう。
求人は絞る
大抵は給与や福利厚生の充実を謳います。
「残業はないから体力的にも楽！」
「プレミアムフライデーを導入している！」
「駐車場無料だから車通勤できる！」
「従業員割引で食べれる！」
「店長が社員の話をよく聞いてくれる風通しの良い職場！」
「頑張り次第で給与アップ」
こんなふうに、、、
しかし思ったほどの成果を上げることはできません。
伝えたいことは一つに絞りましょう。
ベネフィットを一つに絞りましょう。
例えば「家族を大切にできる働き方ができる」と言うベネフィットにフォーカスしましょう。
「店長も家族を大切にされていて、社員にも家族を大切にする働き方ができるように色々と考えられています。」
「飲食店の勤務は、営業時間が長いので勤務時間が不規則になるので家族との時間が取れないことがあるけど、うちはない」とか
「プレミアムフライデーも、早く帰れる日があると奥さんに喜ばれる、子どもが小さいと日々大変だから」とか、
「店長の奥さんもめちゃくちゃ社員やその家族のことを気にかけてくれる、近くに親がいないからとても助かった」など、具体的な告知ができます。
その「家族を大切にできる働き方ができる」と言うベネフィットに絞って広告に書くと・・・応募数は格段に変わります。
ベネフィットを1つに絞る方法
ベネフィットは1つに絞るべきという話をすると、「じゃあどれに絞ればいいの？」という疑問が浮かんでくるかもしれません。
そんなときは、「Life-force 8（ライフフォースエイト）」というものを参考にしてください。
略してLF8ともいうのですが、これは人間の8つの根源的な欲求です。
2：食べ物、飲み物を味わいたい
3：恐怖、痛み、危険を免れたい
4：性的に交わりたい
5：快適に暮らしたい
6：他人に勝り、世の中に後れをとりたくない
7：愛する人を気遣い、守りたい
8：社会的に認められたい
上記は、7の欲求を刺激できたようです。
例えば、20代がターゲットであれば、6や8の欲求がありそうです。
一方で50代などであれば、1などが考えられます。
このようにターゲットにあわせて、LF8のどれが1番刺さるのか？を考えていくのがいいでしょう。
不人気職でも採用数を増やすためにはどのような表明が必要か
不人気な職種の採用数を増やすにはどうすればよいでしょうか？
人手不足はさまざまな業界で深刻な問題となっています。
特に肉体労働を必要とする職種は人手不足が深刻です。
人手不足の原因としては、高齢化、大都市への人口集中、有効求人倍率の格差などが考えられます。
不人気な職種の採用数を増やすために、企業は次のような対策を講じることができます。
中小企業を中心に人手不足に悩む企業は、労働条件や労働環境の改善に積極的に取り組んでいます。
従業員が特定の業界で働きたくない理由の1つは、仕事に対する不満です。
したがって、企業は賃金や休日などの労働条件が公平かつ合理的であるかどうかを見直す必要があります。
企業は従業員にとって魅力的な企業となることで、従業員の定着率の低下を防ぎ、求職者の増加が期待できます。
労働環境を改善するには、アンケートを実施して問題点を洗い出し、解決策を見つけることが不可欠です。
従業員の成長を促す研修やサポートを提供することも重要です。
企業は、作業プロセスと職務責任を簡素化して、従業員の作業負荷を軽減できます。
例えば、マニュアルを作成して業務の流れを可視化し、不要な作業や冗長な作業を排除したり、上層部の承認プロセスを簡素化したりすることができます。
これらの対策は多くの企業にとって効果的です。
企業は採用ツールを使用して、より多くの求職者を惹きつけることができます。
例えば、不動産会社が人材紹介会社や求人サイトなどの採用ツールを活用することで採用成功率を45％向上させた事例を報告しています。
加えて、人気のない業種の中小企業は人材確保のためにブルーカラー専門の求人サイトを活用すべきだと提案しています。
結論として、不人気な職種の採用数を増やすには、企業は労働条件と労働環境を改善し、業務プロセスと職務責任を簡素化し、採用ツールを活用する必要があります。
個人商店や中小企業でも採用数が増えた成功例
中小企業や個人商店が採用数を増やすための成功例は以下の通りです。
ユニークな採用手法を取り入れることで、企業のブランディングや競争との差別化を図ることができ、採用力を上げることができます。
例えば、「人狼採用」や「優秀人採用」など、独自の採用方法を企業を取り入れるもあります。
人狼ゲームは『参加者が村人と人狼に別れて会話や質問を元に人狼を暴くゲーム』だとのこと。
早く人狼を見つけないと村人は食い殺されてしまい、村人が全員犠牲になったら人狼の勝ち
人狼をすべて見つけることができたら村人の勝ちというゲームです。
大学生や採用側の社員も一緒にゲームするようです。
心理戦なので知らないうちに参加者の考え方や性癖が表に出ることになるため、会社サイドとしてもメリットは大きいのです。
人材不足に悩む中小企業は、M&Aによる事業承継を検討することもあります。
業績が好調な企業は、採用数を増やすことができる場合があります。
例えば、コロナ禍で業績が伸びた企業は、採用数を増やすことができたという報告もあります。
町おこしの成功例から学ぶこともできます。
例えば、女川町商工会や女川町などの地元関係者と連携して、創業・起業に関心のある人や実際に創業・起業した人に対して、相談や支援サービスを提供することで、地域の活性化を取り組むことができます。
求人広告の作り方にも工夫があります。
販促アンケートを行い、どのような人に知ってもらえるかよく理解することで、良い人材の応募数を増やすことができます。
これらの成功例を参考に、中小企業や個人商店が採用数を増やすことができます。
アンケートを集めよ！
新しい採用をするなら、すでに入社している従業員からアンケートをとるのが間違いありません。
Q2.「うちの会社」をどうやって（何で）知りましたか？
Q3.「うちの会社」を知ってすぐに履歴書を書きましたか？すぐ書かなかった方は、どんな不安があって入社を躊躇しましたか？
Q4.いろいろな会社がある中で、何が決め手となって「うちの会社」に履歴書を書きましたか？
Q5.実際に「うちの会社」に入社されていかがですか？
「（Q1の悩み）を持っていませんか？」
あなたと同じように（Q1の悩み）を持っていた人が、当社に入社して、
今では（Q5）と思っています。
当社は（Q4）がお勧めです。
とはいっても、（Q3）が不安ですよね。
そこで当社は、⚪︎⚪︎という対策を用意しました。
というコピーでQ2の媒体でアピールします。
これは間違いありません。
おわりに
ワタクシはいイチバン最初に入社した会社はとにかく小さい有限会社で3人目の社員でした。
通常なら大きい会社を目指すのでしょうが、小さい会社の方が自分のチカラが即反映して面白いのではないかと考えました。
そこで実績を作りジブンにブランドが出来ていったように思います。
どんな小さい会社にでも刺さる部分があるものです。
とにかく採用は一点押しです。
ベネフィットで突きまくるのです。
そして同時に良い環境作りも欠かさないようにしましょう。
